Как правильно организовать собеседование Консультация #48
Wizzard43Активный
27 ноября 2017 в 11:14
Всем привет!
У меня такой вопрос. В общем, достаточно долго я вел бизнес один. И сейчас дошел до момента, когда приходится открыть в другом городе еще одну точку. Ну и сам планирую отойти от непосредственно руководства персоналом, оставив себе немного функций «псевдо» директора. В общем, нужно найти двух наемных сотрудников, которые смогли бы управлять отделениями, полностью отвечая за их работу, служащих, клиентов...
При этом у меня собеседовать кандидатов, по сути, некому. Может, есть у кого опыт отбора на должности управленцев? Подскажите, что и как.
У меня такой вопрос. В общем, достаточно долго я вел бизнес один. И сейчас дошел до момента, когда приходится открыть в другом городе еще одну точку. Ну и сам планирую отойти от непосредственно руководства персоналом, оставив себе немного функций «псевдо» директора. В общем, нужно найти двух наемных сотрудников, которые смогли бы управлять отделениями, полностью отвечая за их работу, служащих, клиентов...
При этом у меня собеседовать кандидатов, по сути, некому. Может, есть у кого опыт отбора на должности управленцев? Подскажите, что и как.
Консультант Юрий СубботинСторожила
27 ноября 2017 в 13:33
Здравствуйте. Полагаю, в отсутствие опыта стоит воспользоваться услугами рекрутинговых агентств. Они помогут отобрать наиболее подходящих кандидатов в установленные сроки. Уж у этих людей опыта предостаточно, чтобы порекомендовать вам подходящую кандидатуру в весьма сжатые сроки.
Wizzard43 (автор вопроса)Активный
27 ноября 2017 в 15:14
Если честно, у меня не горит. Да и, вдобавок ко всему, работаем даже не в региональном центре. Поэтому и рекрутеры у нас вряд ли суперпрофессионалы. Наслышан уже, что деньги берут, а находят кандидатов с трудом, да и за тех берут немалую комиссию. В общем, хотелось бы своими силами обойтись.
Консультант Юрий СубботинСторожила
27 ноября 2017 в 17:49
Хорошо, тогда составим простой план действий.
Первое, что необходимо, — найти подходящие кандидатуры. Сделать это можно либо с помощью размещения информации о вакансии на соответствующих ресурсах, либо самостоятельно отбирая соискателей по резюме. В случае, если сведения о позиции будут размещаться в открытом доступе, важно помнить, что 02.07.2013 № 162-ФЗ внесены поправки в Закон «О занятости населения». Теперь потенциальный работодатель не может указывать в описании вакантной должности информацию о желаемом поле, возрасте, национальности, религиозных убеждениях, семейном положении и социальном статусе соискателя. В общем, любые критерии, которые могут дискриминировать кандидатов.
В зависимости от количества откликов необходимо определиться с датой проведения собеседования. Здесь два варианта: или всех в один день, или постепенно, по мере появления кандидатур. Первый вариант опасен тем, что в ожидании назначенной даты потенциальный сотрудник может «отвалиться», найдя другую работу. Второй — тем, что можно пригласить кандидата, после которого появятся более интересные персоны.
После того, как время встречи обговорено, подготовьтесь к визиту кандидата: интервью лучше проводить в отдельном помещении, в котором вас никто не побеспокоит и не будет поводов отвлечься. Заранее составьте план беседы, подготовьте ответы на наиболее популярные вопросы о предлагаемой позиции. Сформулируйте четкое описание вакансии и должностные обязанности работника.
Помните: на собеседовании продают две стороны. Кандидат — свою персону, а работодатель — должность. И в ситуации с продажей нужно быть внимательным ко всем мелочам. Например, к наличию стакана воды на столе.
Если люди придут одновременно и им придется ждать предыдущего «конкурента», нужно расставить удобные кресла, предложить места в гардеробе для верхней одежды.
Первое, что необходимо, — найти подходящие кандидатуры. Сделать это можно либо с помощью размещения информации о вакансии на соответствующих ресурсах, либо самостоятельно отбирая соискателей по резюме. В случае, если сведения о позиции будут размещаться в открытом доступе, важно помнить, что 02.07.2013 № 162-ФЗ внесены поправки в Закон «О занятости населения». Теперь потенциальный работодатель не может указывать в описании вакантной должности информацию о желаемом поле, возрасте, национальности, религиозных убеждениях, семейном положении и социальном статусе соискателя. В общем, любые критерии, которые могут дискриминировать кандидатов.
В зависимости от количества откликов необходимо определиться с датой проведения собеседования. Здесь два варианта: или всех в один день, или постепенно, по мере появления кандидатур. Первый вариант опасен тем, что в ожидании назначенной даты потенциальный сотрудник может «отвалиться», найдя другую работу. Второй — тем, что можно пригласить кандидата, после которого появятся более интересные персоны.
После того, как время встречи обговорено, подготовьтесь к визиту кандидата: интервью лучше проводить в отдельном помещении, в котором вас никто не побеспокоит и не будет поводов отвлечься. Заранее составьте план беседы, подготовьте ответы на наиболее популярные вопросы о предлагаемой позиции. Сформулируйте четкое описание вакансии и должностные обязанности работника.
Помните: на собеседовании продают две стороны. Кандидат — свою персону, а работодатель — должность. И в ситуации с продажей нужно быть внимательным ко всем мелочам. Например, к наличию стакана воды на столе.
Если люди придут одновременно и им придется ждать предыдущего «конкурента», нужно расставить удобные кресла, предложить места в гардеробе для верхней одежды.
Семен_1901Активный
27 ноября 2017 в 21:17
Вообще, в такой ситуации разговор нужно вести предметно. Мы не знаем, что за вакансия и будут ли на нее вообще претенденты. Возможно, автор ищет какого-нибудь заведующего на зарплату в 15 тысяч, а мы ему тут сейчас рекомендаций напишем...
Но, если кому-то это будет полезным, вот мой скромный опыт по тому, как проводятся собеседования:
Поскольку собеседование проводится на руководящую должность, которую нужно заместить «с умом», лучше отказаться от потокового подхода. Это касается не только управленцев: любой высококвалифицированный персонал нужно собеседовать «дозированно». Идеально по 3 — 5 человек.
Заранее нужно подготовить список кандидатов с порядком их интервьюирования. Обязательно детально ознакомиться с резюме (при наличии). Подготовится список вопросов, чтобы не тратить время соискателя и свое на пустые разговоры. Необходим бланк для фиксации ответов кандидатов.
Кстати, лучше уйти от традиционного «заседания» за столом. Если вы и будущий работник будете сидеть, например, в удобных креслах, это позволит снять напряжение и расслабиться. А еще можно приготовить чай. Очень помогает установить неформальную обстановку и узнать человека ближе.
Но, если кому-то это будет полезным, вот мой скромный опыт по тому, как проводятся собеседования:
- Необходимо чтобы сам интервьюер (или хотя бы один человек из команды) понимал суть работы наемного сотрудника и разбирался в процессах, с которыми столкнется кандидат.
- Нужно постараться быть максимально беспристрастным относительно внешности, возраста и пола соискателя. Поэтому лучше, если с интервьюером рядом будет находиться коллега.
- Заранее необходимо сформировать список компетенций и требований к человеку, который смог бы идеально выполнять возложенные на него обязанности.
Поскольку собеседование проводится на руководящую должность, которую нужно заместить «с умом», лучше отказаться от потокового подхода. Это касается не только управленцев: любой высококвалифицированный персонал нужно собеседовать «дозированно». Идеально по 3 — 5 человек.
Заранее нужно подготовить список кандидатов с порядком их интервьюирования. Обязательно детально ознакомиться с резюме (при наличии). Подготовится список вопросов, чтобы не тратить время соискателя и свое на пустые разговоры. Необходим бланк для фиксации ответов кандидатов.
Кстати, лучше уйти от традиционного «заседания» за столом. Если вы и будущий работник будете сидеть, например, в удобных креслах, это позволит снять напряжение и расслабиться. А еще можно приготовить чай. Очень помогает установить неформальную обстановку и узнать человека ближе.
Матвей ВячеславовичПродвинутый
28 ноября 2017 в 12:00
Что-то тут масса советов о том, как все обустроить, а вот о том, что спрашивать, все молчат. Ну ладно, давайте я.
Стандартный бланк собеседования, как правило, включает следующую информацию (если она не указана в резюме или его не было вообще):
Данный список позволит получить информацию не только о соответствии портрету кандидата, но и о том, насколько комфортно будет работать человеку. Например, сколько времени ежедневно он будет проводить по пути на работу и домой. Или возникнет вопрос, не будет ли сложно совмещать работу и учебу или воспитание детей. Заранее полученные ответы помогут избежать возможных проблем в будущем.
А вот дальше предстоит провести интервью по компетенциям. Да, это та самая часть, в которой нужно «продать ручку». Раз уж речь идет об управляющей должности, сюда можно включить бизнес-кейсы (в интернете масса примеров).
Из моего персонального опыта есть замечание о том, как описывать компанию: сотрудник должен хотеть у вас работать. При этом важно представить должность в выгодном свете. Но не стоит ни в коем случае врать (особенно «менеджменту»): профессионал может уйти так же легко, как и пришел, если поймет, что его обманывают. Поэтому с приглянувшимся кандидатом постарайтесь быть максимально откровенными. По крайней мере, в той области, которая будет в зоне его прямой ответственности.
Стандартный бланк собеседования, как правило, включает следующую информацию (если она не указана в резюме или его не было вообще):
- ФИО;
- контактный номер;
- образование;
- опыт работы;
- семейное положение;
- наличие детей;
- место жительства;
- отношение к предложенным графикам;
- наличие прав и личного автомобиля (при необходимости).
Данный список позволит получить информацию не только о соответствии портрету кандидата, но и о том, насколько комфортно будет работать человеку. Например, сколько времени ежедневно он будет проводить по пути на работу и домой. Или возникнет вопрос, не будет ли сложно совмещать работу и учебу или воспитание детей. Заранее полученные ответы помогут избежать возможных проблем в будущем.
А вот дальше предстоит провести интервью по компетенциям. Да, это та самая часть, в которой нужно «продать ручку». Раз уж речь идет об управляющей должности, сюда можно включить бизнес-кейсы (в интернете масса примеров).
Из моего персонального опыта есть замечание о том, как описывать компанию: сотрудник должен хотеть у вас работать. При этом важно представить должность в выгодном свете. Но не стоит ни в коем случае врать (особенно «менеджменту»): профессионал может уйти так же легко, как и пришел, если поймет, что его обманывают. Поэтому с приглянувшимся кандидатом постарайтесь быть максимально откровенными. По крайней мере, в той области, которая будет в зоне его прямой ответственности.
MaksimStoАктивный
29 ноября 2017 в 11:04
Автор, не забудьте перед тем, как начать спрашивать человека, рассказать ему о вашем бизнесе и вакансии). Был у меня случай, когда интервьюер задал любимый вопрос всех HH: «Как вы думаете, чем вам предстоит заниматься?» На что человек ответил резонно: «Я о вашей компании узнал вчера после звонка с приглашением на собеседование. Может, это вы мне расскажете, чем предстоит заниматься?»
Поэтому вопросы лучше ставить предметно: «Одна из ваших задач состоит в увеличении суточного надоя трех коров. Какие пути достижения цели видите?»
Кстати, само принятие решения может строиться на различных аспектах:
Что важнее именно для вас, решать вам.
Для найма руководителей лучше использовать ситуационный и проективный подход. Первый заключается в необходимости быстро найти решение на поставленный вопрос (ситуацию). Второй предполагает необходимость анализа большого объема данных. Например: в офисе А снизилось количество продаж продукта XXX. Вам нужно направить для исправления ситуации в командировку двух человек. Выбор из десяти, у каждого из которых есть причины не ехать. Изучите их персональные характеристики и трудовые достижения. Обоснуйте свое решение.
По окончании проведения интервью необходимо тщательно зафиксировать выводы, иначе уже через несколько часов часть информации о беседе сотрется из памяти.
Поэтому вопросы лучше ставить предметно: «Одна из ваших задач состоит в увеличении суточного надоя трех коров. Какие пути достижения цели видите?»
Кстати, само принятие решения может строиться на различных аспектах:
- впечатлении от личной беседы;
- документах, подтверждающих профессиональные навыки (дипломы, сертификаты, рекомендации);
- результатах прохождения ситуативных заданий;
- итогах сданных тестов.
Что важнее именно для вас, решать вам.
Для найма руководителей лучше использовать ситуационный и проективный подход. Первый заключается в необходимости быстро найти решение на поставленный вопрос (ситуацию). Второй предполагает необходимость анализа большого объема данных. Например: в офисе А снизилось количество продаж продукта XXX. Вам нужно направить для исправления ситуации в командировку двух человек. Выбор из десяти, у каждого из которых есть причины не ехать. Изучите их персональные характеристики и трудовые достижения. Обоснуйте свое решение.
По окончании проведения интервью необходимо тщательно зафиксировать выводы, иначе уже через несколько часов часть информации о беседе сотрется из памяти.
Dolgalev AntonПродвинутый
30 ноября 2017 в 18:16
Ну и, наверное, мне нужно завершить перечень рекомендаций. Самое неприятное во всем этом — отказать человеку. Обратите внимание: лучше все же не отмалчиваться, пообещав позвонить позже.
Кстати, отказать нельзя:
Важно: перечисленные выше пункты не могут быть поводом для отказа в работе как самостоятельные факторы. То есть отказать беременной женщине в устройстве главным бухгалтером можно, если она не имеет образования, например. А вот только из-за ее беременности — нельзя.
Есть еще персоны, которых берут на работу обязательно в определенных обстоятельствах. ТС они не касаются, но все же перечислю:
Кстати, отказать нельзя:
- если кандидат уволился с предыдущего места работы по письменному предложению о сотрудничестве от нового работодателя;
- беременным или имеющим детей дамам;
- в силу отсутствия регистрации на территории потенциального места работы;
- носителям ВИЧ.
Важно: перечисленные выше пункты не могут быть поводом для отказа в работе как самостоятельные факторы. То есть отказать беременной женщине в устройстве главным бухгалтером можно, если она не имеет образования, например. А вот только из-за ее беременности — нельзя.
Есть еще персоны, которых берут на работу обязательно в определенных обстоятельствах. ТС они не касаются, но все же перечислю:
- принимаются на работу инвалиды, направленные на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- соискатели, заключить с которыми договор работодателя обязал суд;
- кандидаты, получившие возможность занятия вакантной должности по итогам конкурса;
- трудоустроенные граждане, которым вакансия была предложена в рамках перевода.
Добавим еще, что лучше, если Вы самостоятельно будете проводить собеседование, а не кто-то со стороны. Именно Вам работать в дальнейшем с этим человеком, соответственно, Вы должны выбирать сотрудника "под себя". Также нужно обращать внимание на то, как ведет себя человек на собеседовании, реагирует на Ваши высказывания и замечания, готов ли он к открытому диалогу, сможет ли он руководить людьми.