#58 Как контролировать и регулировать отток персонала
Аркадий ПетровичАктивный
7 декабря 2017 в 10:48
Здравствуйте. Ситуация в следующем. У нас открылось уже три магазина в городе, есть свой собственный склад и сервисный центр. Естественно, помимо продавцов, наняты бухгалтер, кадровик, грузчики-уборщики, а еще люди из доставки и т.д. В общем, штат немалый. Но проблема не в этом. В последнее время у меня создалось впечатление, что на подпись приносят слишком много заявлений на увольнение. В силу того, что новых сотрудников приходится обучать, я текучке совсем не рад. Так вот, встал вопрос: как контролировать процесс оттока сотрудников? Кого озаботить этой задачей, чтобы понять, в чем причина проблемы?
Редактор Юрий СубботинСторожила
7 декабря 2017 в 13:19
Здравствуйте.
Как правило, в зависимости от масштабов бизнеса, за количеством уволенных сотрудников и причинами увольнений следят HR. Если ответственного сотрудника нет, его обязанности могут выполнять руководители подразделений, директор или, например, бухгалтер.
Чтобы проанализировать происходящие процессы, необходимо ввести в оборот понятие «текучесть кадров», под которой традиционно понимают количество зафиксированных увольнений за конкретный временной отрезок.
Если говорить о «норме» текучести кадров, то обычно ее устанавливают на отметке 20% для линейного персонала и 50% — неквалифицированной рабочей силы. Однако стоит понимать, что цифры эти достаточно спорны. Например, в IT считают адекватной текучку не выше чем в 10%. А в гостиничном бизнесе она может достигать 80%.
В общем, менеджеру предприятия стоит оценить, насколько квалифицированный и мотивированный персонал работает. Исходя из того, выгодно ли предложение на рынке труда, сформированное вашим бизнесом, стоит выставить удовлетворяющую и АДЕКВАТНУЮ цифру в цель текучести. Так, если вы предлагаете зарплату ниже среднего и неудобные графики для продавцов, то удивляться высокому числу увольнений не приходится.
Если же все кажется вполне приличным, нужно взять за правило анкетировать увольняющихся, чтобы сформировать пул причин. И уже с ними вести работу.
Как правило, в зависимости от масштабов бизнеса, за количеством уволенных сотрудников и причинами увольнений следят HR. Если ответственного сотрудника нет, его обязанности могут выполнять руководители подразделений, директор или, например, бухгалтер.
Чтобы проанализировать происходящие процессы, необходимо ввести в оборот понятие «текучесть кадров», под которой традиционно понимают количество зафиксированных увольнений за конкретный временной отрезок.
Если говорить о «норме» текучести кадров, то обычно ее устанавливают на отметке 20% для линейного персонала и 50% — неквалифицированной рабочей силы. Однако стоит понимать, что цифры эти достаточно спорны. Например, в IT считают адекватной текучку не выше чем в 10%. А в гостиничном бизнесе она может достигать 80%.
В общем, менеджеру предприятия стоит оценить, насколько квалифицированный и мотивированный персонал работает. Исходя из того, выгодно ли предложение на рынке труда, сформированное вашим бизнесом, стоит выставить удовлетворяющую и АДЕКВАТНУЮ цифру в цель текучести. Так, если вы предлагаете зарплату ниже среднего и неудобные графики для продавцов, то удивляться высокому числу увольнений не приходится.
Если же все кажется вполне приличным, нужно взять за правило анкетировать увольняющихся, чтобы сформировать пул причин. И уже с ними вести работу.
MaksimStoАктивный
7 декабря 2017 в 20:20
Да уж, с цифрами будьте поосторожнее… Нам «спустили» задачу уложиться в 2% увольнений для продавцов в квартал. И все… Держите, как хотите. Доходило до того, что руководители точек просто говорили сотрудникам: уволить не могу, мест нет, сиди. В общем, продлилось все это до первого похода в трудовую.
Иван ХельсингАктивный
7 декабря 2017 в 23:20
Кстати, поддержу. С выставлением менеджерам KPI с количеством уволенных нужно быть осторожнее. Ситуация, про которую говорили выше, встречается нередко. При этом законодательство находится на стороне работника: отпустить человека необходимо в течение 14 дней. Иначе могут обратиться не только в трудовую, но и в суд — ст. 80 ТК РФ никуда не делась…
Аркадий Петрович (автор вопроса)Активный
8 декабря 2017 в 15:10
Ну, насильно держать точно не будем. А есть у кого-нибудь примеры ведения отчетности? Чтобы велосипед не изобретать.
Матвей ВячеславовичПродвинутый
8 декабря 2017 в 21:45
Да тут примеры ни к чему. Берете Excel, делаете в нем таблицу с месяцами и на этом все) Если хотите «красиво», можно подготовить и документацию, почему нет. Сделайте отчет со следующим содержанием:
На основании этих данных уже можно наблюдать динамику увольнений. Кстати, эти сведения, если бизнес строится «на века», лучше хранить. Получится увидеть стабильные периоды проседания активной численности, к которым стоит готовится заранее.
Обратите внимание, при формировании среднесписочной численности не нужно учитывать сотрудниц в декретном отпуске.
- средняя численность (штатные сотрудники с указанием отсутствующих и причин отсутствия);
- среднесписочная численность (количество сотрудников, работавших в каждый день месяца: для этого число работников, выходивших в каждые из суток, суммируется и делится на число дней).
На основании этих данных уже можно наблюдать динамику увольнений. Кстати, эти сведения, если бизнес строится «на века», лучше хранить. Получится увидеть стабильные периоды проседания активной численности, к которым стоит готовится заранее.
Обратите внимание, при формировании среднесписочной численности не нужно учитывать сотрудниц в декретном отпуске.
Иван ХельсингАктивный
9 декабря 2017 в 11:17
А вот на подготовке таких отчетов я бы не останавливался. Можно высчитать коэффициент оттока, если разделить количество увольнений на среднесписочную численность. И уже исходя из него начинать анализ происходящего в компании. При этом стоит помнить, что, если коэффициент равняется нулю, это не всегда хорошо. Значит, нет ротации кадров. А это исключает карьерный рост. И рано или поздно ценные сотрудники найдут себе работу с иной должностью.
Семен_1901Активный
9 декабря 2017 в 19:21
Мы же не знаем, что там у автора происходит на самом деле. Может, у него долгое время ЗП была выше средней по рынку и люди держались. А сейчас все выровнялось и начался отток. Вообще, без увольнений прожить никак не получится. Кроме естественных факторов (переезды, состояние здоровья и т.д.), всегда существует и необходимость «встряхнуть» компанию.
Хотя, с другой стороны, может, раньше у ТС уходило по 10 человек в месяц, а сейчас ушло 50, и он считает это странным? В общем, тут не обойтись без:
Вообще, я считаю, если в фирме более 10 человек, то неправильно вести деятельность без работы с отношениями между сотрудниками, а также между работниками и их обязанностями. В случае, когда подчиненные рассредоточены по различным офисам/магазинам/салонам вообще необходимо вести строгий контроль за изменением структуры персонала. Всегда есть риск, что руководитель подразделения почувствует себя «царьком» и будет устанавливать порядки, расходящиеся с целями бизнеса.
В общем, автор, хорошо, что решили покопаться в происходящем.
Хотя, с другой стороны, может, раньше у ТС уходило по 10 человек в месяц, а сейчас ушло 50, и он считает это странным? В общем, тут не обойтись без:
- анализа микроклимата в коллективе;
- анализа рынка труда в регионе;
- изучения особенностей организации труда;
- внедрения системы нематериальной мотивации;
- проведения интервью с увольняющимися и бесед с коллективом.
Вообще, я считаю, если в фирме более 10 человек, то неправильно вести деятельность без работы с отношениями между сотрудниками, а также между работниками и их обязанностями. В случае, когда подчиненные рассредоточены по различным офисам/магазинам/салонам вообще необходимо вести строгий контроль за изменением структуры персонала. Всегда есть риск, что руководитель подразделения почувствует себя «царьком» и будет устанавливать порядки, расходящиеся с целями бизнеса.
В общем, автор, хорошо, что решили покопаться в происходящем.
Это важно: пожалуйста, соблюдайте правила форума, а также если вы заметили какую-то ошибку на форуме, просьба сообщить нам о ней через обратную связь.