Вопрос по переводу совместителя на основное место работы Консультация #19982
Гость_21930Новичок
7 июня 2025 в 12:15
Сотрудник работает в организации по основному месту на 0,5 ставки (должность — отдел кадров), а по совместительству — сторожем на 1 ставку. Сотрудник написал заявление об увольнении с основного места работы. Нужно ли переводить его на основное место работы как сторожа? И если переводить, какие могут быть риски — могут ли его потом уволить, чтобы нанять другого сторожа как основное место работы?
Работа по совместительству и основное место работы считаются разными трудовыми договорами. При увольнении сотрудника с основного места работы его договор по совместительству не переходит автоматически в основной. Чтобы сотрудник стал сторожем на основное место, нужно либо заключать новый договор, либо корректировать существующий по специальной процедуре.
Если вы хотите оформить сторожа в качестве основного работника, необходимо его согласие. Это можно сделать двумя способами. Первый — уволить совместителя и вновь принять его уже на основное место работы по новому трудовому договору. Второй — заключить с ним письменное дополнительное соглашение, по которому прежний договор с условиями совместительства будет изменён на договор с условиями основного труда (сменится статус, режим, оплата) .
Оформлять это как «перевод» по статье 72.1 ТК будет неправильно, поскольку сотрудник не меняет должность, структурный подразделение или местность. Роструд прямо указывает, что такие изменения должны быть оформлены именно через соглашение и при необходимости новым трудовым договором.
Если вы оставите сотрудника как совместителя без перевода, он продолжит работать на тех же условиях, и никаких обязанностей по его переводу или увольнению в связи с прекращением основного места у работодателя нет.
Что касается рисков: при корректном переходе через соглашение или новое трудоустройство сохраняется непрерывность стажа и прав сотрудника. Однако если оформить неправильно (например, через приказ без соглашения или через «перевод» без формального увольнения с совместительства), возрастает риск споров с ГИТ или ПФР из‑за несоответствия записей в договоре и трудовой книжке.
Таким образом, если вы хотите перевести сотрудника на основное место работы сторожем, требуется его согласие, оформленное документально через соглашение (или увольнение/трудоустройство) с соблюдением всех норм оформления.
Если же он не готов к такому оформлению — допустимо оставить всё как есть. В этом случае обе должности — основная и совместительство — продолжаются независимо.
Если вы хотите оформить сторожа в качестве основного работника, необходимо его согласие. Это можно сделать двумя способами. Первый — уволить совместителя и вновь принять его уже на основное место работы по новому трудовому договору. Второй — заключить с ним письменное дополнительное соглашение, по которому прежний договор с условиями совместительства будет изменён на договор с условиями основного труда (сменится статус, режим, оплата) .
Оформлять это как «перевод» по статье 72.1 ТК будет неправильно, поскольку сотрудник не меняет должность, структурный подразделение или местность. Роструд прямо указывает, что такие изменения должны быть оформлены именно через соглашение и при необходимости новым трудовым договором.
Если вы оставите сотрудника как совместителя без перевода, он продолжит работать на тех же условиях, и никаких обязанностей по его переводу или увольнению в связи с прекращением основного места у работодателя нет.
Что касается рисков: при корректном переходе через соглашение или новое трудоустройство сохраняется непрерывность стажа и прав сотрудника. Однако если оформить неправильно (например, через приказ без соглашения или через «перевод» без формального увольнения с совместительства), возрастает риск споров с ГИТ или ПФР из‑за несоответствия записей в договоре и трудовой книжке.
Таким образом, если вы хотите перевести сотрудника на основное место работы сторожем, требуется его согласие, оформленное документально через соглашение (или увольнение/трудоустройство) с соблюдением всех норм оформления.
Если же он не готов к такому оформлению — допустимо оставить всё как есть. В этом случае обе должности — основная и совместительство — продолжаются независимо.
Консультации по теме
- Как оформить наемного сотрудника на работу к ИП
Всем привет! Я оформлен как ИП. У меня небольшое ателье....
- Как ИП уволить сотрудника при закрытии бизнеса
Здравствуйте. Я решил закрыть свой магазин. На решение повлияло...
- Как уволить плохо работающего сотрудника
Добрый вечер.Я являюсь ИП. У меня есть небольшая точка по...
- Декретный отпуск для сотрудника ИП
Здравствуйте. Никогда не сталкивался с такой проблемой,...
- Как ИП оплатить больничный лист сотруднику
Здравствуйте. Я недавно открыл ИП, есть наемный сотрудник,...
Статьи и документы по теме
- Особенности охраны труда в сельском хозяйстве
- Оплата питания сотрудников
- Как правильно уволить сотрудника
- Среднесписочная численность работников. Пример вычисления ССЧ
- Испытательный срок при приеме на работу. Оформление