Вопрос по поводу перехода на другую оплату труда Консультация #20447

Здравствуйте. Относительно варианта "оклад + премия за выработку" - такое оформление даёт сильную мотивацию тем, кто работает усердно, активно "сдаёт выработку". Премия может быть значительной и стимулировать эффективность. Если есть "высокие объёмы", премия позволяет вам, работодателю, платить больше за реально сделанное. Работники, заинтересованные в доходе, будут стараться.

Минусы:

1. Большая административная нагрузка: нужно собирать ежедневно данные по выработке, проверять, согласовывать, возможно, спорить с работниками о том, что “работал, но не сдал”, про “незавершенный объём” или просто “городская логистика не позволила сделать”.
2. Сложнее прогнозировать затраты на выплату зарплаты, особенно когда премия может быть “до 100% оклада” — то есть зарплата может получиться вдвое выше оклада, и если вы не заложите это в бюджет, могут быть риски нехватки средств.
3. Также работникам может быть тяжело, если премия снижается — их мотивация может падать.

Вариант “фикс за смену” (оплата за выход на смену, независимо от выработки):

• будете знать, сколько смен должно быть, сколько вам нужно заплатить. Табель ведётся просто: “вышел — смена оплачена”. Меньше споров с выработкой, меньше бумажной работы по ежедневному отчёту выработки;
• более устойчивое планирование бюджета: вы сможете заранее рассчитать фонд оплаты труда, исходя из количества смен.

Среди минусов, если смена оплачивается фиксированно, работники могут не особенно стараться сверх базовой нормы выработки, что может снизить производительность. Система может быть менее гибкой, особенно если бывают дни, когда выработка возможна выше обычного — мотивировать сложно. Также нужно предусмотреть доплаты, если смена пересекает ночное время, праздничные дни, сверхурочные, если есть переработка — всё это должно быть прописано, чтобы не было нарушений законодательства.
Что нужно подготовить для перехода на смену-фикс.

Если выбираете фикс за смену:

1. Уточнить, какая ставка фиксированная, что именно она покрывает: смену с 11-12 часов, с обедом, какие условия (перерывы, ночные часы, работа в выходной, праздники). Всё это должно быть чётко в договоре или дополнительном соглашении.
   
2. Изменение трудовых договоров или оформление допсоглашения: условия оплаты, график, обязанности.
   
3. Локальные нормативные акты: может потребоваться новая или скорректированная таблица должностных обязанностей, правила внутреннего распорядка, политика премирования (если премия остаётся часть системы) и положение об оплате труда, где описано, как фикс будет выплачиваться, как учтены сверхурочные, ночные часы и др.
   
4. Табель учёта рабочего времени: строгий учёт — выходы, времена смен, отсутствия, начала и окончания смены. Без этого пункт фиксации невозможно будет доказать, что смена была.
   
5. Уведомление работников, возможно их согласие: особенно если текущий договор или коллективный договор предусматривает премию и выработка, изменение формы оплаты — может потребоваться согласие или письменное указание.
   
6. Расчёт всех доплат: часы ночные, праздничные дни, сверхурочные — если фикс за смену не покрывает, что будет если смена выходит за рамки “нормы”.
   

Какая система будет более прозрачной и безопасной перед контролирующими органами? С точки зрения трудовой инспекции, налоговых органов и проверок, фикс-оплата за смену — более прозрачна, если правильно оформлена. Табель, договор, прозрачная ставка, все доплаты за ночные, праздничные дни и сверхурочное время прописаны и оплачиваются — это является хорошим основанием, что всё легально и "в свету".

Оклад + премия — тоже легален, но требует более тщательных записей, доказательств выработки, отчётов и переговариваний с работниками. Там выше риск споров, жалоб, претензий со стороны работников или проверки трудовой инспекции, если премии “зависят от выработки” но выработка не фиксируется надлежащим образом.

Исходя из вашего описания (график 2×2, смена 12 часов, желание сотрудников знать, что день будет оплачен за выход), я склоняюсь к тому, что фикс за смену + небольшая премия-стимул — будет более устойчивой и менее конфликтной системой.

То есть: базовая ставка смены, фиксированная сумма при выходе, но если сдаётся выработка сверх базового, либо в ночные часы, либо при особых условиях — тогда премия/доплата. Так вы сохраняете мотивацию и одновременно снижаете риски учёта и споров.

Так, перевод на фикс-оплату за смену — возможен и имеет хорошие шансы быть более удобным для бухгалтерии и кадровиков. Но нужно соблюсти законодательство: корректно изменить договор, вести табель, учесть нормы рабочего времени, доплаты. Если делать всё "по закону" — такая система будет и прозрачной, и стабильной для работников и для вас как работодателя.

Предпочтительнее оформлять дополнительное соглашение к уже существующим трудовым договорам, если договоры работников в порядке и условия выполнения работы (должность, квалификация, обязанности) остаются прежними, меняется только система оплаты.

Что касается ведения табеля, то использование 1С может быть удобнее: автоматизация, интеграция с расчётом зарплаты, меньше ошибок, возможности проверок. Если число сотрудников большое, графики сложные, смены, ночные, сверхурочные — 1С упростит бухгалтерию и контроль.

Табель можно вести и в Excel, если обеспечить, что он будет соответствовать требованиям первичных документов и утверждён приказом, однако использование 1С даст больше удобства.