Возможности устройства человека на ГПХ Консультация #21744
Вероника12345Новичок
5 августа 2026 в 15:00
Добрый день! У нас работал человек по ГПХ на протяжении 5 месяцев. У него есть основная работа так же, где он устроен по трудовому договору. Он хочет работать и там, и у нас, но с основной работы увольняться не хочет. Мы понимая все риски такого длительного ГПХ окончили с ним договор. Как мы можем сейчас поступить? Можно ли сделать перерыв и заново взять его на ГПХ? Если брать на совместительство в каком графике он у нас может работать, если там он работает 2/2?
Здравствуйте. Если человек выполняет у вас постоянную работу по определенной должности, подчиняется руководителю и внутреннему распорядку, получает регулярную оплату, верно будет оформить его по внешнему совместительству. Увольняться с основной работы для этого не нужно: статья 282 ТК РФ прямо допускает регулярную оплачиваемую работу у другого работодателя в свободное от основной работы время.
Сделать перерыв и снова заключить договор ГПХ следует же тогда, когда поручается отдельная работа с конкретным результатом. Например, разработка документа, ремонт оборудования, проведение разового исследования. Если после перерыва человек продолжит выполнять ту же постоянную трудовую функцию, сам перерыв риск переквалификации не устранит.
Статья 15 ТК РФ запрещает заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения, а по статье 19.1 ТК РФ такие отношения могут быть признаны трудовыми со дня фактического допуска к работе.
К признакам трудовых отношений относятся установленный график, подчинение внутреннему распорядку, контроль процесса работы, отсутствие конкретного конечного результата и регулярная фиксированная оплата. Поэтому последовательное перезаключение одинаковых договоров ГПХ только увеличивает риск.
При внешнем совместительстве график необходимо установить с учетом статьи 284 ТК РФ:
Например, при основном графике 2/2 можно установить работу у вас по четыре часа в каждый из двух выходных дней. Возможны и полные восьмичасовые смены в отдельные выходные дни, но тогда необходимо следить, чтобы за месяц не была превышена половина месячной нормы. Устанавливать ему у вас такой же постоянный график 2/2 по восемь часов нельзя, поскольку, как правило, будет превышено допустимое количество часов.
Режим можно оформить индивидуальным или гибким графиком, приложив его к трудовому договору. В договоре обязательно следует указать, что работа выполняется по внешнему совместительству. Для составления графика желательно получить от работника справку или график с основного места работы, чтобы ваши рабочие часы с ним не пересекались.
Так, если вам нужен человек для постоянной работы, оформляйте внешнее совместительство. Возобновлять ГПХ стоит только для самостоятельной разовой работы с конкретным результатом, а не для продолжения прежних трудовых обязанностей.
Это если следовать букве закона, конечно.
Сделать перерыв и снова заключить договор ГПХ следует же тогда, когда поручается отдельная работа с конкретным результатом. Например, разработка документа, ремонт оборудования, проведение разового исследования. Если после перерыва человек продолжит выполнять ту же постоянную трудовую функцию, сам перерыв риск переквалификации не устранит.
Статья 15 ТК РФ запрещает заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения, а по статье 19.1 ТК РФ такие отношения могут быть признаны трудовыми со дня фактического допуска к работе.
К признакам трудовых отношений относятся установленный график, подчинение внутреннему распорядку, контроль процесса работы, отсутствие конкретного конечного результата и регулярная фиксированная оплата. Поэтому последовательное перезаключение одинаковых договоров ГПХ только увеличивает риск.
При внешнем совместительстве график необходимо установить с учетом статьи 284 ТК РФ:
- в дни работы по основному месту человек может работать у вас не более четырех часов и только вне времени основной работы;
- в дни, свободные от основной работы, он может отработать полную смену;
- за месяц или другой учетный период общее время работы у вас не должно превышать половины нормы рабочего времени.
Режим можно оформить индивидуальным или гибким графиком, приложив его к трудовому договору. В договоре обязательно следует указать, что работа выполняется по внешнему совместительству. Для составления графика желательно получить от работника справку или график с основного места работы, чтобы ваши рабочие часы с ним не пересекались.
Так, если вам нужен человек для постоянной работы, оформляйте внешнее совместительство. Возобновлять ГПХ стоит только для самостоятельной разовой работы с конкретным результатом, а не для продолжения прежних трудовых обязанностей.
Это если следовать букве закона, конечно.
Вероника1234Новичок
5 августа 2026 в 15:48
Если мы установим ему график 2/2 в выходные его дни от основной работы, то мы можем установить только 8-часовой день? Нельзя по 11 часов? И если будет превышать месячную норму, то нельзя скорректировать суммированным учетом рабочего времени при годовом учетном периоде? Допустим в этом месяце он у нас отработал 176 часов по норме 160 часов, а в следующем наоборот меньше нормы.
Обращаю ваше внимание на то, что ответ содержит мое личное профессиональное мнение по ситуации.
Итак, насколько я понимаю, в целом смену в 11 часов установить можно, если в этот день сотрудник полностью свободен от работы по основному месту. Статья 284 ТК РФ разрешает совместителю в такие дни работать полный рабочий день или полную смену. Для обычного совершеннолетнего работника общего ограничения смены восемью часами нет, однако специальные ограничения могут быть установлены для отдельных профессий, вредных работ и иных категорий.
Однако устанавливать сотруднику постоянный график 2/2, полностью заполняющий работой по совместительству все его выходные по основному месту, не получится.
Дело в том, что при таком режиме человек фактически будет работать без выходных. А по статье 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов.
Более того, Минтруд России в письме от 09.04.2025 № 14-6/ООГ-1859 на этот счет указал, что при совместительстве ограничения необходимо соблюдать с учетом всех рабочих мест, чтобы обеспечить право работника на отдых.
При этом письмо Минтруда не является нормативным правовым актом, поэтому речь идет о позиции ведомства и соответствующем риске для работодателя, а не о прямо установленном ТК РФ порядке подсчета отдыха одновременно по двум трудовым договорам.
Что касается суммированного учета с годовым учетным периодом — его установить можно, если из-за условий работы невозможно соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Порядок его введения должен быть заранее закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка.
Однако нельзя вводить его задним числом для устранения уже возникшей переработки. А по общему правилу учетный период может составлять не более года.
При годовом учетном периоде ограничение по статье 284 ТК РФ проверяется за год: работа по совместительству не должна превышать половины годовой нормы рабочего времени. Поэтому сама по себе работа более половины месячной нормы в отдельном месяце допустима, если за год соблюдена половина годовой нормы. Само по себе сравнение 176 часов с месячной нормой 160 часов в этом случае неправильно, поскольку учетным периодом является год.
Но суммированный учет не отменяет требования о предоставлении еженедельного непрерывного отдыха. Поэтому, если 176 часов набираются за счет работы во все дни, свободные от основной работы, при противоположном графике 2/2, такой режим создает существенный риск.
Уменьшение же количества часов в следующем месяце позволит скорректировать общий баланс часов за учетный период, но не устранит риск нарушения права на еженедельный отдых, если в предыдущем месяце сотрудник фактически работал без выходных.
То бишь, отдельные 11-часовые смены допустимы в дни, полностью свободные от основной работы. При годовом суммированном учете часы можно распределять по месяцам неравномерно, но за год работа по совместительству не должна превысить половины годовой нормы.
Постоянный же график 2/2 по 11 часов во все выходные от основной работы устанавливать нельзя по причине того, что он приведет к превышению половины годовой нормы. Ну а с учетом позиции Минтруда такой режим создает риск нарушения требования о 42-часовом еженедельном отдыхе.
Итак, насколько я понимаю, в целом смену в 11 часов установить можно, если в этот день сотрудник полностью свободен от работы по основному месту. Статья 284 ТК РФ разрешает совместителю в такие дни работать полный рабочий день или полную смену. Для обычного совершеннолетнего работника общего ограничения смены восемью часами нет, однако специальные ограничения могут быть установлены для отдельных профессий, вредных работ и иных категорий.
Однако устанавливать сотруднику постоянный график 2/2, полностью заполняющий работой по совместительству все его выходные по основному месту, не получится.
Дело в том, что при таком режиме человек фактически будет работать без выходных. А по статье 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов.
Более того, Минтруд России в письме от 09.04.2025 № 14-6/ООГ-1859 на этот счет указал, что при совместительстве ограничения необходимо соблюдать с учетом всех рабочих мест, чтобы обеспечить право работника на отдых.
При этом письмо Минтруда не является нормативным правовым актом, поэтому речь идет о позиции ведомства и соответствующем риске для работодателя, а не о прямо установленном ТК РФ порядке подсчета отдыха одновременно по двум трудовым договорам.
Что касается суммированного учета с годовым учетным периодом — его установить можно, если из-за условий работы невозможно соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Порядок его введения должен быть заранее закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка.
Однако нельзя вводить его задним числом для устранения уже возникшей переработки. А по общему правилу учетный период может составлять не более года.
При годовом учетном периоде ограничение по статье 284 ТК РФ проверяется за год: работа по совместительству не должна превышать половины годовой нормы рабочего времени. Поэтому сама по себе работа более половины месячной нормы в отдельном месяце допустима, если за год соблюдена половина годовой нормы. Само по себе сравнение 176 часов с месячной нормой 160 часов в этом случае неправильно, поскольку учетным периодом является год.
Но суммированный учет не отменяет требования о предоставлении еженедельного непрерывного отдыха. Поэтому, если 176 часов набираются за счет работы во все дни, свободные от основной работы, при противоположном графике 2/2, такой режим создает существенный риск.
Уменьшение же количества часов в следующем месяце позволит скорректировать общий баланс часов за учетный период, но не устранит риск нарушения права на еженедельный отдых, если в предыдущем месяце сотрудник фактически работал без выходных.
То бишь, отдельные 11-часовые смены допустимы в дни, полностью свободные от основной работы. При годовом суммированном учете часы можно распределять по месяцам неравномерно, но за год работа по совместительству не должна превысить половины годовой нормы.
Постоянный же график 2/2 по 11 часов во все выходные от основной работы устанавливать нельзя по причине того, что он приведет к превышению половины годовой нормы. Ну а с учетом позиции Минтруда такой режим создает риск нарушения требования о 42-часовом еженедельном отдыхе.
Консультации по теме
- Как оформить наемного сотрудника на работу к ИП
Всем привет! Я оформлен как ИП. У меня небольшое ателье....
- Как ИП уволить сотрудника при закрытии бизнеса
Здравствуйте. Я решил закрыть свой магазин. На решение повлияло...
- Как уволить плохо работающего сотрудника
Добрый вечер.Я являюсь ИП. У меня есть небольшая точка по...
- Декретный отпуск для сотрудника ИП
Здравствуйте. Никогда не сталкивался с такой проблемой,...
- Как ИП оплатить больничный лист сотруднику
Здравствуйте. Я недавно открыл ИП, есть наемный сотрудник,...
Статьи и документы по теме
- Особенности охраны труда в сельском хозяйстве
- Оплата питания сотрудников
- Как правильно уволить сотрудника
- Среднесписочная численность работников. Пример вычисления ССЧ
- Испытательный срок при приеме на работу. Оформление