Вопрос о переводе или перемещении сотрудников в отдельный центр Консультация #21827
Гость_24828Новичок
23 сентября 2026 в 02:50
Здравствуйте! Ситуация такая: Есть несколько предприятий одной организации из которых некоторые направления (экономисты, бухгалтерия и тд) выводят в отдельный центр. Функционал остается прежним, местность не меняется. Но предлагаю должности людям ниже прежних, при этом заработная плата остается как и была. Что правильным в данной ситуации будет, перевод или перемещение? Если перевод и от него отказываются то это сокращение? А если перемещение но сотрудник отказывается от него, какие последствия?
Здравствуйте! Если сотруднику предлагают другую должность, пусть даже с тем же функционалом и той же зарплатой, я бы говорил именно о переводе, а не о перемещении.
По статье 72.1 ТК РФ переводом является изменение трудовой функции работника. Должность входит в понятие трудовой функции. Поэтому просто заменить, например, одну должность на другую, "более низкую", без письменного согласия работника нельзя. Конституционный Суд РФ также указывал, что должность, специальность, профессия и квалификация относятся к трудовой функции работника - постановление от 20.01.2022 № 3-П.
Перемещение - другое. Например, сотрудника можно переместить на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности, если подразделение не указано в трудовом договоре и при этом не меняются должность и другие условия трудового договора. Согласие работника на такое перемещение не требуется - часть 3 статьи 72.1 ТК РФ.
Поэтому в вашей ситуации одного аргумента "функционал остался прежним" недостаточно. Если работнику официально меняют должность, это уже серьезный признак именно перевода.
Что касается отказа от перевода, сам по себе отказ не означает сокращение. Если прежняя должность остается, работник продолжает работать на ней. Но если работодатель действительно исключает прежнюю должность из штатного расписания, тогда он может начать процедуру сокращения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. В таком случае работнику должны предложить имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие, предупредить о сокращении не менее чем за два месяца и предоставить положенные гарантии и выплаты по статьям 178 и 180 ТК РФ.
То есть схема "мы предлагаем вам нижестоящую должность, а если не согласны - значит увольняем за отказ от перевода" сама по себе неправильная. Если прежнюю должность сокращают, увольнение оформляется именно по сокращению, а отказ от предложенной вакансии только подтверждает, что перевести работника с его согласия не получилось.
С перемещением ситуация другая. Если оно действительно соответствует статье 72.1 ТК РФ, согласие сотрудника не требуется. Поэтому простой отказ работать на новом рабочем месте может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае возможна дисциплинарная ответственность по статьям 192 и 193 ТК РФ. Но автоматического увольнения просто "за отказ от перемещения" закон не предусматривает.
И еще один момент. Если ваш "отдельный центр" - самостоятельное юридическое лицо с другим работодателем, это уже точно не перемещение. Перевод к другому работодателю возможен только с письменного согласия или по письменной просьбе работника, при этом прежний трудовой договор прекращается по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Поэтому я бы прежде всего посмотрел, кто указан работодателем в нынешнем трудовом договоре и кто будет работодателем в новом центре, а также как именно называется нынешняя и предлагаемая должность. От этого уже можно точно определить, какой вариант оформления здесь должен применяться.
По статье 72.1 ТК РФ переводом является изменение трудовой функции работника. Должность входит в понятие трудовой функции. Поэтому просто заменить, например, одну должность на другую, "более низкую", без письменного согласия работника нельзя. Конституционный Суд РФ также указывал, что должность, специальность, профессия и квалификация относятся к трудовой функции работника - постановление от 20.01.2022 № 3-П.
Перемещение - другое. Например, сотрудника можно переместить на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности, если подразделение не указано в трудовом договоре и при этом не меняются должность и другие условия трудового договора. Согласие работника на такое перемещение не требуется - часть 3 статьи 72.1 ТК РФ.
Поэтому в вашей ситуации одного аргумента "функционал остался прежним" недостаточно. Если работнику официально меняют должность, это уже серьезный признак именно перевода.
Что касается отказа от перевода, сам по себе отказ не означает сокращение. Если прежняя должность остается, работник продолжает работать на ней. Но если работодатель действительно исключает прежнюю должность из штатного расписания, тогда он может начать процедуру сокращения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. В таком случае работнику должны предложить имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие, предупредить о сокращении не менее чем за два месяца и предоставить положенные гарантии и выплаты по статьям 178 и 180 ТК РФ.
То есть схема "мы предлагаем вам нижестоящую должность, а если не согласны - значит увольняем за отказ от перевода" сама по себе неправильная. Если прежнюю должность сокращают, увольнение оформляется именно по сокращению, а отказ от предложенной вакансии только подтверждает, что перевести работника с его согласия не получилось.
С перемещением ситуация другая. Если оно действительно соответствует статье 72.1 ТК РФ, согласие сотрудника не требуется. Поэтому простой отказ работать на новом рабочем месте может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае возможна дисциплинарная ответственность по статьям 192 и 193 ТК РФ. Но автоматического увольнения просто "за отказ от перемещения" закон не предусматривает.
И еще один момент. Если ваш "отдельный центр" - самостоятельное юридическое лицо с другим работодателем, это уже точно не перемещение. Перевод к другому работодателю возможен только с письменного согласия или по письменной просьбе работника, при этом прежний трудовой договор прекращается по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Поэтому я бы прежде всего посмотрел, кто указан работодателем в нынешнем трудовом договоре и кто будет работодателем в новом центре, а также как именно называется нынешняя и предлагаемая должность. От этого уже можно точно определить, какой вариант оформления здесь должен применяться.
Консультации по теме
- Как оформить наемного сотрудника на работу к ИП
Всем привет! Я оформлен как ИП. У меня небольшое ателье....
- Как ИП уволить сотрудника при закрытии бизнеса
Здравствуйте. Я решил закрыть свой магазин. На решение повлияло...
- Как уволить плохо работающего сотрудника
Добрый вечер.Я являюсь ИП. У меня есть небольшая точка по...
- Декретный отпуск для сотрудника ИП
Здравствуйте. Никогда не сталкивался с такой проблемой,...
- Как ИП оплатить больничный лист сотруднику
Здравствуйте. Я недавно открыл ИП, есть наемный сотрудник,...
Статьи и документы по теме
- Особенности охраны труда в сельском хозяйстве
- Оплата питания сотрудников
- Как правильно уволить сотрудника
- Среднесписочная численность работников. Пример вычисления ССЧ
- Испытательный срок при приеме на работу. Оформление