Как оформлять и оплачивать работу в праздничные дни Консультация #87
ArturiKoАктивный
3 января 2018 в 13:15
Всем хороших выходных! А у меня вопрос (может, еще кому-то актуален будет). В общем, подразумеваю, что седьмого числа мне потребуется помощь сотрудников. Дело в том, что занимаемся продажей сувениров, и седьмого бывает наплыв. Сейчас работаю один я (сам являюсь ИП), а оба продавца трудоустроены не по сменному графику. Как мне правильно оформить их выход на работу? И как оплатить эти дни?
Вообще, согласно ч. 1 ст. 113 ТК РФ, в праздничные дни вы не имеете права выводить сотрудников на работу. За исключением ситуаций, в которых причиной является «непредвиденная ситуация», от решения которой дальнейшее функционирование бизнеса. При этом ситуацию нельзя было спрогнозировать заранее. При этом от работника необходимо получить письменное согласие до дня выхода на работу или непосредственно в этот день.
В вашем случае «заставить» выйти продавцов на работу по данному пункту не получится, но все же, если они будут не против, вы можете получить от них это самое согласие — ведь жаловаться они вряд ли куда-то пойдут, если согласятся добровольно?) Принуждать не получится. Обратись сотрудник с жалобой, доказать непредвиденный поток клиентов вы вряд ли сумеете. Как и то, что без рабочих дней продавцов ваш бизнес не сможет дальше процветать.
В вашем случае «заставить» выйти продавцов на работу по данному пункту не получится, но все же, если они будут не против, вы можете получить от них это самое согласие — ведь жаловаться они вряд ли куда-то пойдут, если согласятся добровольно?) Принуждать не получится. Обратись сотрудник с жалобой, доказать непредвиденный поток клиентов вы вряд ли сумеете. Как и то, что без рабочих дней продавцов ваш бизнес не сможет дальше процветать.
antonpopovПродвинутый
3 января 2018 в 14:04
Добавлю, что есть еще несколько случаев, когда работники обязаны приступить к осуществлению своих обязанностей в праздники (хотя случая ТС это не касается):
- если есть угроза возникновения производственной аварии, либо когда необходимо устранить их последствия;
- в ситуациях, когда требуется предотвратить разрушение собственности работодателя или препятствовать несчастным случаям;
- в ЧС, а также в связи с введением военного положения, или в ситуациях, когда от исполнения рабочих обязанностей зависят условия жизни граждан.
ArturiKo (автор вопроса)Активный
3 января 2018 в 14:10
Ясно… Ну, допустим, мы сумеем договориться. А дальше что? Они подписывают согласие и работают? Как провести оплату?
После того, как договоритесь с подчиненными, подготовьте распоряжение в 2 экз (для себя и работника). В нем нужно указать ваши ФИО и должность, даты рабочих дней, причину вызова на работу. Кстати, можно в этом же распоряжении поставить поля «Согласен» и «Не согласен» и место для подписи. Тогда письменное соглашение от сотрудника отдельно получать не нужно.
Затем в табеле учета рабочего времени необходимо отразить данный факт — в графе с нужной датой внести буквенный код РВ.
По поводу оплаты — ст. 153 ТК РФ предоставляет два варианта. Зарплату за отработанный день вы должны либо удвоить, либо выплатить в одинарном размере, но предоставить работнику дополнительный выходной. Выбор делает сам рабочий, отразить это нужно или в отдельном заявлении, или в подписываемом ранее согласии на труд в праздник.
Затем в табеле учета рабочего времени необходимо отразить данный факт — в графе с нужной датой внести буквенный код РВ.
По поводу оплаты — ст. 153 ТК РФ предоставляет два варианта. Зарплату за отработанный день вы должны либо удвоить, либо выплатить в одинарном размере, но предоставить работнику дополнительный выходной. Выбор делает сам рабочий, отразить это нужно или в отдельном заявлении, или в подписываемом ранее согласии на труд в праздник.
WertyQwertyАктивный
3 января 2018 в 15:22
Кстати, интересный момент есть в памяти. Если сотрудник выбирает вариант с предоставлением дополнительного выходного (дату которого, кстати, он назначает сам), но до этого момента увольняется, не воспользовавшись «льготой», то работодатель обязан предоставить финансовую компенсацию.
И еще: если рабочий выбирает день отгула самостоятельно и не согласовывает его с начальством (т.е. просто не приходит на работу) это можно считать прогулом. И вынести дисциплинарное взыскание.
И еще: если рабочий выбирает день отгула самостоятельно и не согласовывает его с начальством (т.е. просто не приходит на работу) это можно считать прогулом. И вынести дисциплинарное взыскание.
Пётр ПервыйПродвинутый
3 января 2018 в 19:33
Ну раз уж начали об интересном) Вот еще интересное для тех, кто отправляет в командировку на праздничные дни сотрудников.
Итак, если вы отправили человека в командировку, но в праздничные дни он в ней не работал, то платить за них, соответственно, не нужно. А если на праздничные даты запланированы какие-то обязанности, то работу нужно оплачивать так, как писали выше. При этом в приказе о командировке нужно обязательно указать, что в праздничные дни работник будет выполнять свои обязанности.
И еще, если отъезд или возвращение совпадают с праздником, то оплачиваем в двойном размере без вариантов.
И еще один момент: если вы вызываете на рабочее место в праздничные даты милых дам, у которых есть дети младше трех лет, необходимо ознакомить их с правом отказаться от работы (под роспись!). На них описанные выше ситуации не распространяются… Ну и то же самое для ряда других граждан, упомянутых в ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ.
Итак, если вы отправили человека в командировку, но в праздничные дни он в ней не работал, то платить за них, соответственно, не нужно. А если на праздничные даты запланированы какие-то обязанности, то работу нужно оплачивать так, как писали выше. При этом в приказе о командировке нужно обязательно указать, что в праздничные дни работник будет выполнять свои обязанности.
И еще, если отъезд или возвращение совпадают с праздником, то оплачиваем в двойном размере без вариантов.
И еще один момент: если вы вызываете на рабочее место в праздничные даты милых дам, у которых есть дети младше трех лет, необходимо ознакомить их с правом отказаться от работы (под роспись!). На них описанные выше ситуации не распространяются… Ну и то же самое для ряда других граждан, упомянутых в ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ.
Консультант Юрий СубботинСторожила
3 января 2018 в 19:01
Хочу обратить внимание, что для сотрудников, которые работают в сменный график, получать согласие не нужно. Однако порядок оплаты такой же — в двойном размере.
Консультации по теме
- Как оформить наемного сотрудника на работу к ИП
Всем привет! Я оформлен как ИП. У меня небольшое ателье....
- Что такое MBA и нужна ли программа, если планируешь работать только на себя
Здравствуйте. Достаточно давно веду собственное дело. И...
- Должен ли работодатель учитывать мнение сотрудников при планировании отпусков
Доброго дня! Мне нужна консультация. Планирую для своих...
- Список уважительных причин для прогула работы
Всем привет. Нанимаю своего первого работника и на собеседовании...
- Как оформить на работу по совместительству
Здравствуйте! Есть у меня такой вопрос. Веду небольшой бизнес...
Статьи и документы по теме
- Скользящий график работы
- Сверхурочная работа
- Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования
- Как вести себя на собеседовании
- Можно ли официально работать на двух работах