Современный бизнес все чаще сталкивается с острой нехваткой талантливых специалистов, которые обладают уникальными навыками, но успешно работают в других организациях. Именно поэтому хантинг — искусство «охоты» за лучшими кадрами — становится незаменимым инструментом для работодателей, готовых активно привлекать их, создавая по-настоящему привлекательные предложения. Какова суть и методика хантинга, а также как составить эффективный оффер, мы рассказали в этой статье.
Что такое хантинг?
Хантинг — это особый вид поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, которые уже работают в других компаниях и не находятся в активном поиске новой работы. Термин происходит от английского слова hunt (охота), и не зря — процесс поиска действительно напоминает охоту за ценными кадрами.
Этот метод требует индивидуального подхода. Хантеры тщательно изучают рынок, выстраивают профессиональные связи, разрабатывают персонализированные стратегии привлечения. Они умеют находить подход к каждому кандидату и создавать уникальные предложения.
В современном мире бизнеса компании часто сталкиваются с необходимостью найти специалистов высшего уровня. Это могут быть топ-менеджеры с уникальным опытом, редкие эксперты в узких областях или ключевые специалисты среднего звена.
Поиск сотрудников методов хантинга отличается от традиционного рекрутинга. Чтобы вам было легче понять разницу, мы представили ее в виде таблицы. Эта таблица поможет вам понять, когда лучше использовать тот или иной метод поиска персонала.
|
Критерий сравнения |
Хантинг |
Рекрутинг |
|---|---|---|
| Целевая аудитория | Специалисты, которые уже работают и не ищут новую работу | Активные соискатели, разместившие резюме |
| Метод поиска | Активный поиск конкретных кандидатов, прямое обращение | Работа с откликами на опубликованные вакансии |
| Сроки поиска | 2–6 месяцев | 1–2 месяца |
| Стоимость услуг | 25–35% от годового дохода кандидата | 15–25% от годового дохода кандидата |
| Тип вакансий | Точечный поиск уникальных специалистов | Подбор специалистов на стандартные позиции |
| Подход к поиску | Индивидуальный, персонализированный | Стандартизированный, массовый |
| Сложность реализации | Высокая, требует специальных навыков | Средняя, стандартные HR-процедуры |
| Конфиденциальность | Высокая, часто закрытый поиск | Низкая, публичное размещение вакансий |
| Эффективность | Высокая для поиска уникальных специалистов | Высокая для массового подбора и стандартных позиций |
Когда нужен хантинг: признаки и сигналы для бизнеса
Хантинг — это не просто поиск сотрудников, а искусство находить и привлекать тех специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. В современном бизнесе этот метод становится все более востребованным, ведь конкуренция за таланты растет.
Понять, что вашему бизнесу необходим хантинг, можно по нескольким ключевым признакам:
- Критический дефицит кадров. Когда на рынке не хватает специалистов с определенным набором навыков, и стандартные методы поиска не дают результатов.
- Стратегические изменения. При выходе компании на новый уровень или освоение новых направлений бизнеса.
- Конкурентоспособность. Когда нужно усилить команду специалистами из компаний-конкурентов.
Методология хантинга
По сути этот способ представляет собой комплексную систему поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, которые не ищут работу. Поэтому здесь нужно использовать тщательно разработанную стратегию и разбираться в психологии личности. Профессиональный хантинг базируется на ряде фундаментальных принципов:
- Конфиденциальность является краеугольным камнем процесса, обеспечивающим защиту интересов всех участников.
- Индивидуальный подход к каждому кандидату позволяет максимально эффективно выстраивать коммуникацию и презентовать вакансию.
- Экспертное понимание отрасли и позиции критически важно для успешного хантинга. Хантер должен глубоко разбираться в специфике работы, требованиях к кандидату и особенностях корпоративной культуры компании-заказчика.
- Гибкость мышления и способность адаптироваться к меняющимся условиям — неотъемлемые качества успешного хантера.
Этапы реализации процесса
Подготовка. На этом этапе хантер анализирует требования к будущей должности, учитывая корпоративную культуру и специфику отрасли. Затем разрабатывает профиль «идеального» кандидата с детальным описанием навыков, компетенций и даже личностных качеств. В заключении он формирует стратегию поиска, основываясь на итогах первого этапа.
Активный поиск кандидатов включает:
- многоканальное привлечение специалистов через специальные платформы, базы данных, соцсети и каналы нетворкинга;
- скрининг резюме и профилей кандидатов на соответствие требованиям;
- формирование пула потенциальных кандидатов с последующим глубоким анализом их профессионального бэкграунда;
- оценка потенциала каждого кандидата через анализ достижений и карьерных перспектив.
Установление контакта. На этом шаге хантер должен встретиться и пообщаться с кандидатом, соблюдая этические нормы. Вакансию надо презентовать акцентируя внимание на ключевых преимуществах позиции. Оценить мотивацию потенциального сотрудника нужно уже во время беседы, а дальше согласовать последующие шаги взаимодействия или отказать.
Завершающий этап. Когда подходящий сотрудник найден, надо приступить к трудоустройству. Хантер озвучивает условия процедуры, сопровождает кандидата на протяжении всего периода оформления документов и контролирует закрытие вакансии.
Эффективная коммуникация строится на принципах прозрачности, уважения и профессионализма. Хантер должен уметь выстраивать долгосрочные отношения, грамотно презентовать вакансию и убедительно аргументировать преимущества предложения.
Как привлечь квалифицированного сотрудника?
Для этого нужно составить привлекательное предложение о сотрудничестве. При создании такого оффера надо не только описать условия работы, но и создать эмоциональную связь с потенциальным кандидатом.
Алексей Иванов, эксперт по подбору топ-менеджмента:
«<...>Важно создать предложение, которое будет привлекательным не только финансово, но и с точки зрения профессионального развития».
Примерное содержание эффективного предложения:
- Для современного поколения ключевые факторы меняют приоритеты. Теперь люди хотят профессионально расти, поэтому сделайте акцент на том, что специалист сможет работать над значимыми проектами, получит доступ к нанотехнологиям, повлияет на развитие компании.
- Чтобы кандидат понимал свои перспективы, предложите ему четкий план развития, обеспечьте бесплатный доступ к обучению и назначьте наставника. В новых реалиях интереснее развиваться горизонтально, оставаясь на одной должности, но расширяя свои компетенции.
- Сейчас наиболее востребован гибкий график работы, а лучше фриланс, разумное распределение обязанностей, поддержка в трудных ситуациях (чем оперативнее, тем лучше).
- Подробно опишите условия сотрудничества и уточните, что входит в соцпакет, включая ДМС, корпоративные скидки, компенсацию расходов.
- Материальная составляющая включает конкурентную заработную плату, систему бонусов и премий, компенсации, финансовые льготы.
Немаловажным аспектом для современных специалистов является наличие корпоративной культуры. В вашей компании должна быть уникальная атмосфера. Расскажите о своих ценностях, миссии, покажите реальные отзывы работников, поделитесь история успеха команды, а не компании.
Чтобы повысить эффективность предложения о сотрудничестве, используйте tone-of-voice, но соблюдая этику и формальность, без сленга.
Ошибки и риски при использовании хантинга
Хотя этот метод поиска специалистов в России не запрещен, все-таки существует риск нарушения законодательства. К примеру, в правовом поле есть ограничения:
- ТК РФ запрещает заставлять гражданина увольняться;
- защищает персональные сведения работников;
- надо строго соблюдать процедуру трудоустройства;
- запрещено нарушать положения соглашения о конфиденциальности;
- нужно соблюдать коммерческую тайну.
К типичным и частым ошибкам хантеров относят:
- отсутствие анализа профессионального развития кандидата;
- неподготовленность к первому контакту;
- игнорирование корпоративной культуры;
- некорректное обращение;
- размытое предложение;
- излишне навязчивое поведение.
Чтобы узнать, насколько вам помогает этот метод поиска высококвалифицированных специалистов, изучите ключевые показатели: скорость закрытия вакансий, стоимость привлечения специалистов, процент успешных переходов, уровень удержания привлеченных сотрудников, возврат инвестиций в хантинговые кампании.
Когда технологии развиваются очень быстро, процесс поиска новых сотрудников тоже меняется. Теперь с помощью ИИ и специальных онлайн-платформ можно привлечь самых талантливых людей. Поэтому для успешного поиска высококвалифицированных специалистов надо подходить комплексно. Офферы для кандидатов должны быть более личными, презентовать свой бренд надо более детально и выгодно, обращаясь к хорошим маркетологам.
Инвестирование в процесс поиска сотрудников – это вложение в будущее компании, ведь так можно сформировать сильные команды, получить преимущество на рынке и соответственно увеличить прибыль.