Сотрудник организации не согласился выполнить поручение, данное руководителем, сославшись на то, что это не предусмотрено трудовым договором и не является его прямой обязанностью. Как поступить в подобной ситуации, можно ли считать это прогулом и какие меры следует применить к неуправляемому сотруднику? Ответы на эти вопросы дает Федеральная служба по труду в письме №ПГ/16935-6-1.
Справка! К прогулу в трудовом законодательстве относят отсутствие на месте в течение 4 часов и более. За прогул можно уволить по статье, поскольку сотрудник не явился без уважительной причины и пропустил рабочий день. К прогулам приравнивается самовольный уход в отпуск без ведома руководителя, а также случаи, когда сотрудник покидает рабочее место до окончания рабочего дня в день увольнения.
Если же работник отказался выполнить поручение работодателя, к прогулу это отнести нельзя, сообщают законодатели. Если сотрудник получает такое задание, которое не предусмотрено трудовым договором, то никаких санкций за такой поступок законодательство не предусматривает. И работник вправе отказаться его выполнять.
В случае, если организация все же уволила «непослушного» работника, такое увольнение легко оспорить в судебном порядке, и по решению суда оно будет признано неправомерным. Сотрудник будет восстановлен в должности и возвращен на свое рабочее место. За период прогула по вине работодателя гражданин получит доход в размере среднедневного заработка.
В судебной практике встречаются такие случаи, в которых работник настолько изобретательно доказывает уважительную причину своего прогула, что работодателю приходится проводить целое расследование, чтобы доказать суду, что увольнение было правомерным.
Так, восстановлен в должности сотрудник ООО «Генэнергомонтаж», которого уволили за прогул. Он подал в суд на работодателя, объясняя, что отсутствовал на рабочем месте ввиду ДТП, в результате которого был вынужден сутки ремонтировать машину, чтобы добраться домой.
Однако апелляционный суд принял иное решение и отменил удовлетворение требований истца. Как оказалось, предоставленные доказательства и аргументы сотрудника были недостоверны. Это удалось установить работодателю в ходе оперативно-розыскных мероприятий и доказать в суде.