Как удержать сотрудников без повышения зарплаты и премий?

В 2026 году компании продолжают искать способы удержания сотрудников без увеличения зарплат и начисления дополнительный премий. Это не временное решение, а ответ на изменения на рынке труда и требования законодательства.

Согласно исследованиям, в 2025 году наблюдается дефицит специалистов в IT, инженерии, медицине и логистике. Сотрудники все чаще меняют работу в поисках лучших условий, а компании из разных сфер конкурируют за одних и тех же работников.

Почему нематериальная мотивация так актуальна?

Классическое повышение зарплаты не всегда удерживает сотрудников. Они могут перейти к другому работодателю, предложившему чуть больше. Поэтому вводя мотивационные меры, учитывайте пожелания современных работников, особенно молодежи, которые ценят не только деньги, но и другие аспекты. По данным опросов, они хотят:

• баланс между работой и личной жизнью;
• возможности для развития и роста;
• интересную и значимую работу;
• комфортную психологическую атмосферу.

Если вы будете игнорировать эти запросы, сотрудники могут уйти, работать хуже или жаловаться на переработки и несправедливость. А в условиях роста цен и экономической нестабильности не все предприятия могут регулярно повышать зарплаты. При этом важно, чтобы система оплаты труда была прозрачной и справедливой. Таким образом, один из выходов ─ искать способы нематериальной мотивации сотрудников. Такие методы помогут сохранить баланс между интересами бизнеса и правами работников, а также соответствуют требованиям закона.

Если инспектор ГИТ обнаружит поощрения, не прописанные в правилах трудового распорядка (ПВТР), вы можете назвать их методом мотивации, который вы применяете, чтобы вдохновить работника на новые достижения.

Способы сохранения штата без денежных трат

Итак, в ТК РФ нет конкретных способов нематериального удержания сотрудников. Но есть замечание о том, что руководитель вправе закрепить во внутренних документах, например, ПВТР или инструкции по кадровому делопроизводству, перечень аналогичных поощрений. При этом такими мерами могут быть не только обозначенные в законе. Например, вы можете присваивать работнику звание «Сотрудник месяца» и т.д.

Учитывая, что закон не регламентирует четкий порядок применения нематериальной мотивации, вы вправе самостоятельно сформировать алгоритм. Пример:

1. Сотрудник выполнил задачу, за которую положена мера.
2. Вы выбираете подходящую и в письменном виде сообщаете об этом работнику.
3. Этот момент регистрируете в специальном документе, например, журнале, и издаете соответствующий приказ.
4. Поощряемый знакомится с документом и подписывает его.
5. Меру применяют, сведения об этом заносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Это рекомендательный пошаговый план реализации мотивационного метода.

Виды нематериальных поощрений

А теперь разберем, как можно отблагодарить сотрудника за хорошую работу или удержать, при этом не тратя ни копейки.

Поощрения работников дают право награждать сотрудников грамотами, благодарностями, публичным признанием без денежных выплат. Например, доска почета, которая является популярным способом похвалить лучших сотрудников. Но при оформлении и распространении информации нужно учитывать несколько важных моментов:

• размещение фотографий и персональных данных сотрудников регулируется законом о персданных, поэтому используйте фото только с письменного согласия работника;
• доска почета — это общедоступный источник личных данных, поэтому здесь потребуется отдельное согласие на их распространение.

Гибкий график разрешает вводить ненормированный день или частичную занятость по соглашению сторон. Это эффективный способ мотивации и удержания сотрудников, хотя ТК РФ не считает его наградой. Он важен для программистов, творческих специалистов и родителей, заботящихся о детях. Предложите таким работникам:

• откорректировать время начала и окончания рабочего дня;
• увеличить либо сократить обеденный перерыв;
• гибкий график с фиксированными рабочими часами;
• неполный рабочий день.

Чтобы все было законно, обязательно закрепите нововведения в допсоглашении, зарегистрируйте его в ЛНА, при необходимости издайте приказ об изменении условий и ознакомьте работника под подпись.

Удаленная работа снижает расходы, позволяет привлечь специалистов из разных регионов и повышает эффективность команды. Однако важно знать, что работать из дома можно только до полугода, после чего сотрудник должен вернуться в офис на несколько дней. Вы можете предложить смешанный формат: часть месяца в офисе, часть ─ дома.

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Обучение и повышение квалификации. Сегодня много бесплатных курсов и вебинаров, но у работников нет времени их посещать. Организуйте обучение в рабочее время — это наверняка вызовет у них энтузиазм. Рассмотрите возможность временной командировки в другой филиал для обмена опытом или прохождения сертификации. Программисты и другие специалисты часто готовы платить за обучение, если это происходит в рабочее время.

Право на выбор отпуска и дополнительные выходные с сохранением зарплаты. Закон уже утверждает некоторые категории граждан, которые вправе регулировать свой отпуск. Однако вы можете дополнить этот перечень. Рекомендуем уточнять не кому, а за что положены такие привилегии. Аналогичный способ используйте при оформлении дополнительных дней отдыха. Обязательно внесите эти особенности в трудовые договоры, внутреннюю политику и другие соответствующие документы. Иначе во время проверки можете получить штраф.

Новое название должности. Для работников может быть важно, чтобы его должность звучала более точно и престижно. Например, вместо «менеджер» он может предпочесть «руководитель проектов». Это может улучшить его резюме или просто сделать его более довольным. Чтобы изменить название должности:

1. Обсудите это с сотрудником и выясните, какое название ему больше подходит.
2. Внесите изменения в штатное расписание.
3. Подготовьте допсоглашение и подпишите его с работником.
4. Сделайте запись об изменении должности в трудовой книжке, если она ведется.
5. Отправьте отчет в ПФР о кадровом изменении.

Какими должны быть названия должностей в штатном расписании?

Фиксация карьерного роста. Если вы столкнулись с амбициозным сотрудником, который хочет, чтобы его «лестница» была официально зарегистрирована, то попробуйте ввести разряды, категории или приставки к названиям должностей, например, «младший», «старший», «ведущий» или «главный» специалист.

Для этого может потребоваться проведение аттестации сотрудников, корректировка штатного расписания и трудовых договоров, а также своевременное оформление переводов на новые должности. Если сотрудник знает, что у него есть перспектива карьерного роста, он может остаться в компании, даже если ему предложат более высокую зарплату в другом месте.

Как измерить эффективность метода?

Чтобы понять, работает ли используемый метод, сравните результаты с данными таблицы. Мы привели ориентировочные показатели, которые говорят об эффективности принятых мер.

Метод	Ключевые метрики
Гибкий график	Доля сотрудников на гибком формате; Среднее количество дней доп. отпуска на сотрудника в год; Динамика изменения KPI до и после введения меры (в %); Уровень удовлетворенности графиком (1–5, опрос).
Признание достижений	Количество публичных поощрений от начальства за квартал; Личная благодарность сотрудникам за полгода; Уровень лояльности персонала за полгода; Частота личных встреч с руководителем.
Обучение и повышение квалификации	Количество обучающих мероприятий за полгода; Процент сотрудников, прошедших обучение за счет компании; Количество переходов сотрудников между отделами за год; Оценка возможностей для развития по результатам опроса (по шкале от 1 до 5).
Формирование корпоративной культуры	Количество проведенных мероприятий за квартал; Процент сотрудников, участвовавших в них; Количество реализованных идей за год; Оценка вовлеченности сотрудников (1-5, опрос).
Поддержка здоровья и комфорта	Процент сотрудников, получивших медицинскую или психологическую помощь; Годовые расходы на улучшение здоровья сотрудников (в рублях); Средняя оценка удовлетворенности рабочим местом (1-5); Количество жалоб на условия труда за квартал.
Прозрачность и вовлеченность	Частота информационных встреч или рассылок (раз в месяц/квартал); Процент сотрудников, участвующих в опросах или обсуждениях; Среднее количество вопросов или предложений на открытой встрече; Уровень доверия сотрудников к руководству (оценка от 1 до 5).

Такие методы сохранения штата работают на формирование лояльности, а не на «покупку» сотрудника. Например, гибкий график снижает стресс и повышает продуктивность, обучение увеличивает ценность работника для бизнеса, а публичное признание укрепляет корпоративную культуру.

Нематериальные способы мотивации позволяют компании работать в рамках Трудового кодекса, не увеличивая денежных расходов. Они помогают удерживать сотрудников, снижают текучесть кадров и повышают вовлеченность работников. Это, в свою очередь, улучшает эффективность работы и общие результаты компании.