Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?
Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.
«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?
Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:
- ликвидация организации;
- сокращение численности или штата;
- прогул;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
- неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
- аморальный поступок;
- присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».
Когда план – трудовая обязанность?
На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.
Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.
Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.
«Правильное» увольнение невыполняющего план
Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:
- виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
- наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
- установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
- ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
- письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).
Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана
Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:
- доводы сторон;
- письменные доказательства;
- показания свидетелей;
- косвенные сведения и т.п.
Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.
«Не выполнил план по охвату населения»
Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.
Аргументы руководства:
- другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
- обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.
Аргументы врача:
- прививки – право, а не обязанность населения;
- индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
- отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).
Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:
- врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
- «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
- исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.
«Горит план продаж»
Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.
Аргументы работодателя:
- некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
- наложение выговора за недостижение плановых показателей;
- принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
- ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.
Аргументы работника:
- план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
- показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
- выполнить поставленные задачи было нереально;
- имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
- имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.
В ходе расследования установлено:
- ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
- доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
- заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
- выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
- есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
- нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.
Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.
«У тебя недостаточно покупают»
Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.
Аргументы работодателя:
- самый низкий показатель продаж во всем магазине;
- обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
- образовавшийся в результате низкий финансовый результат.
Аргументы работника:
- виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
- виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
- убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.
Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.
Последствия для работодателя
Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:
- восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
- выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
- при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.
Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.
Подводим итоги
- Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
- Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
- Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
- Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
- Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
- Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.
Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.
