Признание договора ГПХ трудовым

Всё чаще и чаще работники сталкиваются с ситуацией, когда вместо привычного трудового договора им предлагают подписать гражданско-правовой договор (далее также — ГПХ) — на выполнение услуг или выполнение работ. Это удобно для работодателя: нет необходимости платить взносы, оформлять отпуск, больничный и соблюдать трудовые гарантии.

Однако если фактически между сторонами сложились трудовые отношения, закон предоставляет возможность признать такой договор трудовым и взыскать с работодателя все причитающееся работнику. Поскольку мы ориентированы на правовую грамотность населения и справедливость, в данном материале расскажем, когда можно добиться переквалификации ГПХ в трудовой договор, каков порядок действий и на что обратить внимание в суде, чтобы защитить свои права.

Когда договор ГПХ может быть признан трудовым

Начнем мы, конечно, с самой что ни на есть базы. Итак, формальное название документа — «договор гражданско-правового характера» — нередко используется работодателями как ширма, за которой скрываются самые настоящие трудовые отношения. Работник ежедневно исполняет одни и те же обязанности, подчиняется внутреннему распорядку, соблюдает график и получает фиксированную оплату. Однако на бумаге — лишь «оказание услуг» или «выполнение работ». Именно такие случаи становятся основанием для обращения в суд с требованием о признании договора ГПХ трудовым.

На каком основании признаем? Закон прямо предусматривает такую возможность в положениях следующих норм:

в силу части второй статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), запрещается заключать гражданско-правовые договоры, если фактически речь идёт о трудовых отношениях;
часть вторая статьи 16 ТК РФ закрепляет, что трудовые отношения могут быть признаны таковыми, даже если они были оформлены через гражданско-правовой договор, но на деле носили трудовой характер.

Вышеназванное правило защищает интересы работников и направлено на пресечение практики ухода от обязанностей работодателя, ведь гражданско-правовой договор не обязывает платить отпускные, больничные, обеспечивать охрану труда и соблюдать другие социальные гарантии.

Как доказывать в суде

Если вы оказались в подобной ситуации, первое, что необходимо сделать — оценить фактический характер ваших отношений с работодателем. Если в вашей повседневной деятельности присутствуют такие признаки, как:

выполнение обязанностей в рамках установленного режима и рабочего времени;
подчинение внутренним локальным актам организации;
регулярная выплата фиксированного вознаграждения (а не по факту выполненной услуги);
предоставление рабочего места, инструментов, техники —
это прямые признаки трудовых отношений.

При наличии этих обстоятельств вы вправе обратиться в суд с требованием о признании отношений трудовыми. Однако само собой для этого потребуется подготовить доказательственную базу: переписку, свидетельские показания, сканы заданий и графиков, табели учета времени, фотографии рабочего места и даже записи разговоров — всё, что поможет суду убедиться, что по сути между сторонами были именно трудовые отношения.

Признание договора ГПХ трудовым — это реальный механизм защиты, и он вполне рабочий. Главное — чётко понимать, что важна не форма договора, а содержание ваших отношений с работодателем. Именно за этим суд и будет следить в первую очередь.

Нюансы доказывания

Прежде всего, суд будет интересовать, как именно вы работали. Работник, пытающийся признать договор трудовым, должен показать, что:

выполнял определённую трудовую функцию, а не разовые услуги;
подчинялся графику, режиму рабочего времени, установленному работодателем;
находился в постоянном подчинении, выполняя указания руководителя;
получал фиксированную регулярную оплату, а не вознаграждение за конкретный результат работы;
использовал оборудование, материалы, спецодежду, предоставленные работодателем;
не имел свободы в определении способов и времени выполнения задания — как было бы при настоящем подряде.

Чем больше таких признаков, тем выше шанс, что суд переквалифицирует договор.

Какие доказательства помогут

Знайте и помните, что в делах о трудовой переквалификации может быть использовано всё, что позволяет суду понять, чем вы на самом деле занимались. И здесь переписка — настоящий клад.

Отметим! Сообщения в мессенджерах и электронной почте, в которых вас инструктируют, просят явиться в офис, согласовывают ежедневные задачи — это мощный аргумент. Напомним, что даже незаверенная переписка может быть принята судом как доказательство (если в ней можно установить участников и содержание общения). Нотариальное заверение повышает убедительность, но не является обязательным. Подробнее о переписке, как доказательстве для суда, вы можете узнать здесь.

Вместе с этим, свидетельские показания — ещё один весомый источник. Коллеги, которые подтвердят, что вы работали с ними «наравне», подчинялись общему графику, имели один выходной и получали оплату «как все», могут сыграть решающую роль. Ну и, конечно, фото, видео, записи с камер, где вы выполняете работу на территории компании — это тоже доказательство в вашу пользу.

В общем, можете использовать все. Тем более, об этом прямо говорит Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15. Ради интереса, можете ознакомиться. Там Пленум четко указывает, что суд может принимать к рассмотрению в качестве доказательств среди прочего.

Пример ситуации

Представим ситуацию: мужчина оформлен по договору подряда для выполнения строительных работ. На бумаге он — независимый подрядчик, с которым организация заключила гражданско-правовое соглашение. Однако, если взглянуть на то, как фактически выстроены отношения, картина становится совсем иной:

Каждое утро он приезжает на строительный объект к 8:00. Работает до 17:00, с перерывом на обед, пять дней в неделю.
У него — четкий график, установленный работодателем. На стройке он носит спецодежду с логотипом организации, а его задачи определяются не в рамках одного конкретного проекта, а меняются в зависимости от указаний прораба.
Более того, он получает фиксированную оплату дважды в месяц — аванс и окончательный расчет.
Сумма не зависит от того, сколько он сделал — главное, чтобы он «отработал» свое время.

Всё это — признаки трудовых отношений. Ведь если бы перед нами был настоящий подряд, договор содержал бы конкретное задание: например, выложить плитку на площади в 50 м² или установить межкомнатные перегородки в трех помещениях. Работник самостоятельно определял бы, когда и как ему выполнять работу, не подчиняясь внутреннему распорядку компании. И оплачивался бы труд по результату, а не за часы, дни или недели.

Соответственно, формальная оболочка договора — это одно. А фактическое содержание, в котором просматриваются все признаки наёмного труда, — совершенно другое. Именно поэтому в подобных случаях суд вправе переквалифицировать договор подряда в трудовой и обязать работодателя соблюсти все трудовые гарантии: оформить трудовой договор, начислить взносы, предоставить отпуск и так далее.

Статус ИП, самозанятость и другая работа — не преграда для признания ГПХ трудовым

Перейдем теперь к ответам на редкие, но меткие вопросы. Один из них — это убеждение в том, что если исполнитель зарегистрирован как индивидуальный предприниматель или самозанятый, то признание гражданско-правового договора трудовым невозможно. На практике это не так. Сам по себе статус ИП или самозанятого не отменяет возможности установления фактических трудовых отношений, если они имеют место.

Суды не раз указывали: важна не форма, а содержание отношений. Если в действиях сторон прослеживаются признаки наёмного труда — регулярная занятость, подчинение внутреннему распорядку, получение оплаты за процесс, а не за результат, — это позволяет признать договор трудовым вне зависимости от организационно-правового статуса исполнителя.

Подобную позицию подтверждают выводы, изложенные в следующих судебных актах:

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.08.2023 № 8Г-12878/2023.
Решение Архангельского областного суда от 22.06.2023 № 33-3474/2023.
Определения Мосгорсуда от 15.05.2023 № 33-20952/2023, от 08.06.2021 № 33-6202/2021 и от 04.02.2021 № 33-0777/2021.
Решение Ростовского областного суда от 04.05.2023 № 33-5277/2023.
Решение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 11.01.2023 № 33-126/2023.
Постановление Тверского областного суда от 19.03.2015 № 33-579/2015.

Аналогичный подход применяется и в случаях, когда исполнитель уже состоит в трудовых отношениях с другим работодателем. Наличие основной работы не мешает признанию иных отношений трудовыми, если в них соблюдаются соответствующие признаки. Это подтверждается, например:

определением Седьмого КСОЮ от 18.02.2021 № 8Г-175/2021;
постановлением Верховного Суда Республики Коми от 15.06.2023 № 33-4655/2023;
решением Свердловского областного суда от 18.11.2021 № 33-17151/2021.

Следовательно, не имеет значения, является ли человек самозанятым, зарегистрирован ли как ИП или работает параллельно в другой организации. Главное — суть трудовых обязанностей, способ их выполнения и наличие контроля со стороны заказчика. Именно это и ложится в основу правовой оценки, а не юридический статус исполнителя.

Нужно ли платить госпошлину при подаче такого иска

Еще один немаловажный вопрос — вопрос оплаты госпошлины, который волнует многих, кто решается обратиться в суд с требованием о признании гражданско-правового договора трудовым. Хорошая новость — в подобных спорах заявитель освобождается от уплаты госпошлины, даже если на момент подачи иска трудовые отношения формально не установлены.

Почему так? Всё дело в том, что сам характер спора — трудовой, а значит, на него распространяются положения главы 60 Трудового кодекса РФ. В частности, статья 393 ТК РФ гласит: работники по трудовым спорам освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Это правило применяется даже в тех случаях, когда суд не удовлетворяет иск. Верховный Суд РФ неоднократно подтверждал эту позицию. Так, в Обзоре судебной практики от 27.04.2022, а также в Обзоре № 1 за 2019 год, утвержденных Президиумом Верховного Суда, отмечено: истец не обязан оплачивать госпошлину вне зависимости от исхода дела. Это логично: ведь человек добросовестно полагает, что трудовые отношения имеют место — и защищает своё право в установленном законом порядке.

В свою очередь, суды на местах также придерживаются этой практики. К примеру:

Определение Курганского областного суда от 23.04.2019 № 33-1127/2019.
Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.2016 № 33-5034/2016.

Таким образом, если вы подаёте иск о признании договора ГПХ трудовым, госпошлину платить не нужно, и это никак не зависит от того, будет ли суд в итоге на вашей стороне.

В какой суд подавать иск

Если вы решили обратиться в суд с любым иском — важно правильно его выбрать (мы про суд). Применительно же к рассматриваемой категории споров работает правило альтернативной подсудности, предусмотренное статьёй 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и подтверждённое Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 15 и Обзором судебной практики от 27.04.2022.

Иначе говоря, вы имеете право выбирать, в какой суд подавать иск — и это реальная процессуальная гарантия, призванная упростить доступ к правосудию.

Вот какие варианты предусмотрены законом:

если работодатель — физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель), либо субъект малого бизнеса, отнесённый к категории микропредприятий, — иск можно подать по месту своего жительства или по месту нахождения работодателя (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ);
если в гражданско-правовом договоре указано место исполнения обязательств, иск может быть подан по месту исполнения договора (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Важно отметить! Все эти правила применимы и к делам о признании трудовыми отношений, изначально оформленных как гражданско-правовые. Верховный Суд прямо разъяснил, что альтернативная подсудность распространяется и на такие случаи, поскольку речь идёт о спорах, связанных с использованием личного труда и фактически регулируемых нормами трудового права.

Резюмируем: закон предоставляет работнику право выбрать наиболее удобный для него суд, будь то по месту жительства, месту нахождения работодателя или месту исполнения договора.

Срок обращения в суд

При подаче иска о признании гражданско-правового договора трудовым важно учитывать сроки, в которые это можно сделать. В подобных ситуациях действует трёхмесячный срок исковой давности, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса. Это правило распространяется в том числе на работников, заключивших гражданско-правовой договор с индивидуальным предпринимателем, физическим лицом или микропредприятием, но фактически выполнявших обязанности как штатные сотрудники.

Разъяснения на этот счёт даёт и Пленум Верховного Суда РФ в пункте 13 Постановления от 29 мая 2018 г. № 15. Суд указывает, что в спорах о признании трудовыми отношений, возникших на основании ГПХ или фактического допуска к работе, срок следует исчислять не формально — с даты заключения договора, — а с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.

Проще говоря, отсчёт начинается тогда, когда стало очевидно, что вы не можете реализовать положенные вам трудовые гарантии — получить отпуск, больничный, страховые выплаты, компенсации, зарплату и так далее.

Проиллюстрируем на примере: некий гражданин, допустим, Кожемятько Владлен Валентинович заключил договор подряда с неким ООО «Неплательщики зарплаты» на 5 месяцев. Договор от 1 марта 2024 года. На момент 1 мая ему не выплатили зарплату, после чего он обратился с заявлением. Того же числа ему сообщили, что платить ему не будут и расторгли с ним договор ГПХ в тот же день. Точка отсчета для начала течения срока – 1 мая, ведь именно в этот момент некий Кожемятько узнал о том, что его трудовые права игнорируются.

Обратите внимание: не важно, продолжается ли договор или уже прекращён — если вы столкнулись с ситуацией, которая явно свидетельствует об отсутствии трудовых гарантий, именно с этого момента и начинается трёхмесячный срок обращения в суд.

Таким образом, не затягивайте с подачей иска, особенно если у вас на руках есть переписка, документы или иные доказательства, подтверждающие фактические трудовые отношения. Суд встанет на вашу сторону, но только если вы своевременно заявите о нарушении своих прав.

А если договоры постоянно «перезаключались»

В реальной практике нередко встречается ситуация, когда гражданско-правовой договор заключается не один раз, а последовательно — например, каждый месяц с тем же содержанием и в рамках одних и тех же трудовых обязанностей. В таких случаях важно понимать: все эти договоры рассматриваются судами как часть единого трудоподобного отношения, а не как отдельные, изолированные сделки.

Так, суды последовательно указывают: если гражданско-правовые договоры повторяются и фактически регулируют одну и ту же деятельность, то отношения по ним признаются непрерывными, а срок обращения в суд исчисляется с даты последнего события, свидетельствующего о нарушении прав.

Если хотите ознакомиться с соответствующей судебной практикой, пожалуйста:

определение Второго КСОЮ от 02.08.2022 N 8Г-17981/2022;
определение Восьмого КСОЮ от 29.04.2021 N 8Г-6468/2021;
определение Седьмого КСОЮ от 08.09.2020 N 8Г-10929/2020.

Выше – лишь малая часть судебной практики. Однако для наглядности рассмотрим ситуацию также, на «нашем примере».

«Наш пример»

Допустим, с мая по сентябрь 2024 года все также некий Кожемятько В.В. заключал с ООО «Неплательщики зарплаты» пять гражданско-правовых договоров — каждый сроком на один месяц, с идентичными условиями: выполнение одной и той же функции в режиме пятидневной рабочей недели с подчинением внутреннему распорядку.

В сентябре 2024 года компания не только не выплатила оговоренное вознаграждение, но и уведомила Кожемятько о прекращении сотрудничества в связи с «исчерпанием объема работ».

В этом случае трехмесячный срок для обращения в суд начинается с момента, когда стало ясно, что вознаграждение не будет выплачено — то есть с конца сентября или начала октября, в зависимости от даты отказа, а не с мая — даты первого договора.

Это значит, что истец вправе потребовать признания всех правоотношений, начиная с мая 2024 года, трудовыми, если в совокупности будет доказано, что по факту он работал как обычный штатный сотрудник.

Заключение

По сути, мы осветили все, что нужно знать. Если что-то упустили — пишите в комментарии, обязательно обсудим. Одновременно с этим напоминаю, что у нас на сайте есть пошаговая инструкция, посвященная составлению искового заявления об установлении факта трудовых отношений с образцом, который, в свою очередь, можно взять за пример при написании документа.

Всем труда с социальными гарантиями, оставайтесь с нами.