ФНС закрыла актуальный вопрос «Нужно ли повторно предлагать вакансию работнику, попавшему под сокращение?». Если сотрудник в свое время отказался от должности, на которую впоследствии приняли человека, а затем уволили, то первому необходимо еще раз предложить вакансию. Процедура обоснована российским ТК.
Требования к вакансиям
Согласно п. 3 ст. 180 ТК РФ, на руководителя во время сокращения штата возлагается ответственность за дальнейшую работу сотрудников на предприятии. То есть он обязан предложить им другую вакантную должность, которая есть на текущий период. А потому на основании ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой контракт с гражданином, который отказывается от предложенной вакансии. Хотя в перспективе может предложить ее снова.
Наличествующие вакансии необходимо предлагать абсолютно всему штату, попавшему под сокращение. Работодатель не вправе избирать конкретную кандидатуру на определенную должность. Причем процедуру нужно провести еще до увольнения, например, за две недели, так как на переоформление тоже потребуется время.
Предъявляемые рабочие места должны соответствовать ряду требований:
- возможность гражданина заниматься предложенной деятельностью с учетом его здоровья;
- должность может быть аналогичной, выше- или нижестоящей;
- рабочее место должно находиться на территории предприятия, где был занят работник, если другое не отражено во внутренней документации, например, в коллективном договоре.
Законодательство не исключает из списка «временные» вакансии. И чтобы избежать недоразумений, рекомендуется предлагать и такие должности.
Как предложить свободную должность
Правительственные органы не унифицировали бланк уведомления о наличии вакантных мест, но кадровики дают образец. Специалисты рекомендуют составлять документ в письменном виде, так как это будет подтверждением того, что руководитель выполнил свои обязанности в соответствии с п. 3 ст. 81, п. 1 ст. 180 ТК РФ.
В документе важно указать следующие элементы:
- дату предложения вакансии;
- название должности, местонахождение рабочего места;
- график работы;
- величину зарплаты;
- социальные гарантии;
- в какой срок и кому сотрудник должен сообщить о своем решении.
После этого гражданин обязан подписать документ, чтобы подтвердить ознакомление с ним. Когда срок, отведенный на раздумье, подойдет к концу, а от работника не поступит ответ, на должность разрешено нанимать других людей.
Если сотрудник не захочет даже прочесть ознакомительное уведомление, то ситуацию необходимо зафиксировать в соответствующем документе. Процедуру надо провести в присутствии двух свидетелей, которые тоже должны расписаться в акте.
Когда вакантных должностей нет, соответствующее уведомление требуется по той же причине, что и вышеуказанное. Для наглядности советуем изучить образец уведомления об отсутствии свободных рабочих мест.