Для трудящегося населения основной формой финансового обеспечения жизнедеятельности является их заработок, иными словами, заработная плата. Это та цена, которую работающий человек получает за свой труд. На размер ее влияет множество факторов, начиная с квалификации самого сотрудника и занимаемой им должности, заканчивая государственными инициативами, устанавливающими величину МРОТ и всевозможные надбавки.
Как соотносятся МРОТ и величина прожиточного минимума?
Форма, в которой осуществляется это вознаграждение, может быть различной, в зависимости от выбора работодателя, функционируют различные системы оплаты за труд. Рассмотрим все формы и виды трудового вознаграждения – зарплаты, проанализируем их положительные и отрицательные аспекты.
Какие существуют системы оплаты труда?
По закону или по воле предпринимателя
Государство регламентирует денежное обеспечение работающих граждан во многих важных моментах, в остальном предоставляя работодателям осуществлять свое право управления собственным бизнесом, в том числе и наемным персоналом.
Какие коды видов оплаты труда используются в табеле учета рабочего времени?
Государственные установки, касающиеся заработной платы:
- выплата вознаграждения за работу не менее двух раз в месяц;
- размер, ниже которого начислять зарплату неправомерно (МРОТ);
- запрет на ограничение максимальных выплат;
- тарифная сетка бюджетной сферы.
Предприниматели, использующие труд наемных работников, вольны сами выбирать, устанавливать и фиксировать в локальных нормативных документах организации:
- систему начисления з/п;
- вид трудового вознаграждения;
- дни его выплаты;
- величину окладов или тарифных ставок; межразрядный тарифный коэффициент;
- величину премий и правила их выплат.
Оклад или тариф – еще не зарплата
Оклад, установленный в штатном расписании компании, или тариф согласно тарифной сетке – это составная часть заработной платы, ее минимальная основа без учета доплат и удержаний.
Зарплата будет состоять из этого «скелета», к которому прилагаются:
- надбавки;
- доплаты;
- компенсации;
- коэффициенты;
- соцвыплаты и др..
Из полученной суммы вычитаются:
- налог на доходы физлиц;
- предусмотренные законом удержания (например, за причиненный материальный убыток и т.п.).
Главные виды зарплаты
Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.
- Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:
- сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
- повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
- Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:
- очередной отпуск;
- временная нетрудоспособность (больничный);
- перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;
- выходные пособия для увольняющихся и др.
По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:
- номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
- реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).
Более подробно про реальную и номинальную заработные платы читайте в этом материале.
Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда
Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной. Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот.
Плюсы и минусы сдельной оплаты
Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.
Достоинства этой формы для сотрудников:
- прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
- работник мотивирован в увеличении производства;
- возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
- больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.
Плюсы для работодателей:
- работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
- нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
- к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
- производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.
Недостатки для персонала:
- учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
- заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
- при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
- зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.
Минусы для нанимателя:
- взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
- риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
- снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
- высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
- невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
- трудности с установкой рабочих норм;
- при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).
Плюсы и минусы повременной оплаты
Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.
Позитивные моменты «повременки» для работодателя:
- простой способ расчета з/п;
- снижение затрат на контроль качества;
- персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
- можно использовать групповую мотивацию и управление;
- сниженная текучесть персонала.
Плюсы для сотрудника:
- деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
- гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
- болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
- работа в сплоченном коллективе.
Сложности и риски нанимателя:
- снижение стимула производительности труда сотрудников;
- необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
- невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
- денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
- риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).
Недостатки для персонала:
- сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
- оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
- возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
- трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.