Когда человек устраивается на работу, он подписывает трудовой договор и принимает на себя определённые обязанности. Эти обязанности могут быть разными, но суть примерно одна и та же — от точного соблюдения графика до выполнения конкретных задач, прописанных в должностной инструкции. Но что, если работник нарушает установленные правила или игнорирует возложенные на него обязанности? В таких случаях речь идёт о «дисциплинарном проступке».
Это особый вид нарушения, который затрагивает интересы работодателя и напрямую отражается на работе организации. В этой статье мы разберём, что такое дисциплинарный проступок и какие виды предусматривает законодательство.
О понятии
В общем контексте дисциплинарный проступок — это виновное поведение работника, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей. Суть здесь в двух моментах:
- работник обязан был действовать определённым образом (например, выполнять условия договора, правила внутреннего распорядка или указания руководителя);
- он нарушил эти обязанности по своей вине.
Обращаясь к первоисточнику, легальное определение дисциплинарного проступка содержится в положениях статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Там прям указано, что он всегда связан с нарушением трудовой дисциплины, то есть неисполнением или ненадлежащем исполнением своих трудовых обязанностей.
При всем при этом за дисциплинарный проступок предусмотрены меры ответственности: от простого замечания до более серьёзных последствий, включая увольнение. Но об этом мы поговорим, когда речь зайдет о дисциплинарном взыскании.
Важно для понимания
Дисциплинарным проступком считается только такое поведение работника, которое прямо связано с его трудовыми обязанностями. Иначе говоря, наказать можно только за то, что мешает выполнять работу так, как положено. Если же действия человека не касаются его служебных задач, они не могут служить основанием для дисциплинарной ответственности.
Например, работодатель не вправе применить взыскание за то, что сотрудник ругнулся матом или повёл себя грубо в коллективе. Такие поступки неприятны и неэтичны, но напрямую с трудовыми функциями они не связаны.
Однако ситуация меняется, если правила внутреннего трудового распорядка или сам трудовой договор прямо запрещают использовать грубые выражения при общении с коллегами или клиентами. В этом случае нарушение фиксированных требований уже считается проступком, и работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Резюмируя данный блок, проступок — это не просто «ошибка» или «недоработка», а юридически значимое нарушение трудовых обязанностей, за которое предусмотрены конкретные меры воздействия.
Виды проступков
Как везде и неоднократно отмечается, закрытого перечня проступков нет. Почему? Да потому что человек может «выкинуть» что угодно. Однако то, что некоторые работники уже успели сделать вразрез с работой, законодатель зафиксировал и выделил нюансы. Именно об этом мы и поговорим ниже:
- Начнём с «классики». В части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ прямо закреплено: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение кражи или хищения на рабочем месте — всё это основания для увольнения.
- Есть и более «тонкие» моменты. Например, часть восьмая статьи 37 ТК РФ запрещает разглашать сведения, полученные при коллективных переговорах, если они относятся к охраняемой законом тайне. Представьте: в процессе обсуждения работодатель раскрыл финансовые документы, а кто-то из сотрудников решил вынести эту информацию наружу. Такое поведение уже выходит за рамки дисциплины.
- Далее, статья 67.1 ТК РФ указывает: нельзя допускать человека к работе, если это не одобрено работодателем. То есть начальник участка не вправе самовольно нанимать работника «по устной договорённости», пока не оформлен трудовой договор. Такой «допуск» может повлечь ответственность для самого начальника.
- Ещё один важный блок связан с персональными данными. Статья 90 ТК РФ прямо говорит: работодатель обязан хранить персональные данные работников в тайне и обрабатывать их строго в рамках закона. Если сотрудник кадровой службы, например, передал сведения о зарплате или адресе проживания посторонним лицам, это будет нарушением.
- Есть и нормы, касающиеся трудовых споров и забастовок. Часть четвёртая статьи 409 ТК РФ запрещает принуждать работников участвовать или, наоборот, отказываться от участия в забастовке. Часть первая статьи 416 ТК РФ — запрещает работодателю уклоняться от получения требований работников, препятствовать проведению собраний или не предоставлять помещение для обсуждения. А статья 417 ТК РФ уточняет: если работники продолжают забастовку даже после того, как суд признал её незаконной или постановил её приостановить, это уже считается дисциплинарным проступком.
Иными словами, дисциплинарные проступки — это не только «прогулы и пьянство». Они охватывают куда более широкий спектр ситуаций: от вопросов тайны и персональных данных до организации трудовых протестов.
Виды проступков, названные Верховным Судом
Есть еще такие виды, которые прямо не оговорены в Трудовом кодексе, но про которые говорила высшая инстанция в своих разъяснениях. Помимо указания на то, что является проступком, ВС РФ также указывал на существенные нюансы. Ниже о них.
Отсутствие на рабочем месте
Одним из самых распространённых дисциплинарных проступков считается отсутствие работника на работе без уважительных причин. На это прямо указывает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где в пункте 35 закреплено, что прогул — это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь серьёзные последствия вплоть до увольнения.
Здесь важно понимать: речь идёт не только о полном дне отсутствия. Работодатель вправе рассматривать и случаи, когда работник покидает своё рабочее место на несколько часов без согласования или уважительных причин.
При этом иногда возникает спор: где именно обязан находиться работник? Например, если в трудовом договоре не прописано конкретное место работы. В таких случаях применяется определение из части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ. Согласно этой норме, рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда он обязан прибыть для выполнения своих обязанностей, и которое находится под контролем работодателя.
То есть выводы такие:
- если работодатель требует присутствия в офисе, на складе или в цехе, а работник без причины там отсутствует — это нарушение;
- если место не оговорено (например, при дистанционной работе), вопрос решается иначе: прогул можно зафиксировать только в случае, если человек действительно уклоняется от выполнения обязанностей, а не просто работает из другого места.
Отказ от выполнения обязанностей при изменении норм труда
Другим видом дисциплинарного проступка является отказ работника выполнять свои трудовые обязанности, если изменились нормы труда, и такие изменения были проведены в установленном законом порядке.
По статье 162 Трудового кодекса нормы труда могут пересматриваться работодателем, и это вполне законно. Работник же, согласно статье 56 ТК РФ, обязан добросовестно выполнять трудовую функцию, предусмотренную договором, и соблюдать внутренний распорядок организации. Если он без уважительных причин отказывается это делать — это уже нарушение дисциплины, за которое можно привлечь к ответственности.
Важное уточнение: не стоит путать такую ситуацию с отказом продолжать работу при изменении условий самого трудового договора:
- если, например, работодатель меняет существенные условия (режим работы, систему оплаты, льготы и гарантии), а работник не согласен — это не дисциплинарный проступок;
- в таком случае применяется пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ, и договор может быть расторгнут с соблюдением порядка, указанного в статье 74 ТК РФ.
Иными словами, отказ от новых норм труда — это нарушение, а отказ от изменённых условий договора — законное право работника, которое просто влечёт прекращение трудовых отношений.
Отказ от медосмотра и обучения по охране труда
Есть профессии, где здоровье и знания сотрудника напрямую связаны с безопасностью окружающих. Например, водитель автобуса, крановщик или электромонтёр. Для таких работников медосмотры и обучение по технике безопасности — это не прихоть работодателя, а законная обязанность.
Так вот, если работа связана с вредными или опасными условиями, либо от неё зависит жизнь и здоровье других людей, работодатель не имеет права допускать сотрудника без медицинского освидетельствования и проверки знаний правил охраны труда. Об этом говорится в части третьей статьи 76 и статье 213 Трудового кодекса Российской Федерации.
Что это значит на практике? Допустим, водитель отказывается пройти обязательный медосмотр перед рейсом. Происходит следующее:
- работодатель обязан отстранить его от работы, а сам отказ может рассматриваться как дисциплинарный проступок;
- то же самое и с обучением: если, например, электрик игнорирует требование пройти повторный инструктаж и экзамен по технике безопасности, то его нельзя допустить к работе.
Логика здесь простая: человек, который управляет транспортом или работает с электричеством, несёт риск не только для себя, но и для других.
Отказ от работы при переводе
В пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» высшая инстанция указала, что если работника переводят на другую работу по закону (например, временно на другую должность или участок), то отказ выполнять такую работу считается нарушением трудовой дисциплины, а если человек вообще не вышел на неё — это прогул.
Но есть важное исключение. Если новая работа опасна для жизни и здоровья из-за нарушений по охране труда, либо если её условия вредные или тяжёлые и в трудовом договоре такого не прописано, то отказ будет законным.
Работник имеет право сказать «нет» до тех пор, пока опасность не устранена. То есть: просто не захотеть — нельзя, но отказаться от реально опасной или «навязанной» работы — можно.
Отказ от договора о материальной ответственности
В пункте 36 названного постановления также указано, что есть профессии, где работа напрямую связана с материальными ценностями (кассир, кладовщик, экспедитор). При приёме на работу работник знает, что с ним должны заключить договор о полной материальной ответственности.
Если человек отказывается его подписывать, то это приравнивается к неисполнению обязанностей, и к нему могут применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Но если договор изначально не был заключён, а необходимость появилась позже (например, изменился закон, и должность включили в перечень «материально ответственных»), тогда ситуация иная:
- в этом случае работодатель обязан предложить человеку другую работу, где такой договор не нужен;
- если подходящей работы нет или сам работник отказывается, трудовой договор прекращается по причине отказа продолжать работу в новых условиях.
Кстати
Возможно, после прочтения данной статьи вам будут полезны следующие вспомогательные материалы с нашего сайта: