Сегодня все чаще можно услышать фразу «мне сделали оффер». Еще несколько лет назад она звучала непривычно, но вместе с приходом западных HR-практик закрепилась и в нашем деловом языке. По сути, речь идет о предложении работы, которое кандидат получает до подписания трудового договора.
В этом материале разберем, что именно скрывается за этим словом, как оформляется оффер и влечет ли он правовые последствия.
О понятии
По своей сути оффер, как мы уже вкратце отметили выше, это письменное предложение работы, которое работодатель направляет кандидату после завершения собеседований, но до официального оформления. В документе фиксируются ключевые договоренности, о которых стороны говорили ранее. Обычно это:
- должность и основные задачи;
- размер фиксированной части зарплаты;
- условия премирования, если они известны;
- продолжительность испытательного срока;
- дата возможного выхода;
- срок действия самого предложения.
С точки зрения закона «оффер» — не обязательный документ. В трудовом законодательстве нет ни определения, ни установленной формы такого предложения. Трудовой кодекс оперирует только самим трудовым договором.
Это означает, что компания вправе использовать оффер, если считает его полезным, но никто не может заставить работодателя оформлять такой документ, если он не планирует этого делать.
Тем не менее инструмент стал настолько распространенным, что его активно используют в корпоративной практике. Особенно часто — при найме руководителей, топ-менеджеров или специалистов, которым предстоит переезд из другого города. В таких случаях оффер позволяет заранее согласовать условия и снизить риски недопонимания.
Оформляется документ в произвольном виде. Его подписывает руководитель компании или иное уполномоченное лицо — закон не устанавливает специальных требований.
Пример ситуации
Для полного понимания проиллюстрируем на примере. Представим, что компания ищет нового IT-директора. Ставка высокая, ответственность значительная, переговоры длились месяц. Кандидат живет в другом городе, и для него важно понимать, какие условия ему действительно готовы предложить. Чтобы избежать неопределенности, работодатель направляет ему оффер: фиксирует зарплату, границы бонусов, длительность испытательного срока, дату предполагаемого выхода и компенсацию переезда.
Кандидат изучает документ, задает вопросы, обсуждает детали. После согласования он подписывает оффер и планирует смену места жительства. А уже по приезде оформляет трудовой договор, который содержит те же условия, что и предложение.
Такой подход дает обеим сторонам уверенность: кандидат понимает, что его не ждут неприятные сюрпризы, а работодатель получает подтверждение серьезности намерений.
Резюмируя, оффер — предложение работы, не являющееся обязательным этапом, но широко распространенное на практике в крупных компаниях с топ-должностями.
Правовые последствия
Оффер выглядит простым и удобным инструментом: зафиксировали договоренности на бумаге, подтвердили намерения и спокойно двигаемся к оформлению. Однако в юридической плоскости все гораздо тоньше. Поскольку оффер в российском праве не урегулирован, использовать его нужно осторожно. В некоторых ситуациях он может создать для работодателя куда больше проблем, чем пользы. И вот почему.
Особенно сложны ситуации, когда кандидат уже работает у другого работодателя. Если компания направляет ему оффер, у одной стороны может возникнуть вопрос: не является ли он приглашением в порядке перевода, о котором говорится в части 4 статьи 64 и части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса?
Здесь важно понимать логику закона:
- указанные нормы касаются только одного конкретного случая — когда работнику предлагают перейти к другому работодателю именно в порядке перевода;
- тогда новый работодатель обязан принять человека на работу в течение месяца после его увольнения с прежнего места.
Чтобы оффер подпадал под эти правила, в нем должно быть прямое указание на приглашение в порядке перевода. Если этого нет, документ не создает обязательств по части 4 статьи 64 ТК РФ. Простое предложение работы без формулировок о переводе такими последствиями не обладает.
Можно ли отозвать оффер
Поскольку оффер не закреплен законом, работодатель формально может отозвать его в любой момент. Никаких прямых юридических ограничений в ТК РФ нет.
Но здесь включаются другие риски:
- Репутационный — кандидаты активно делятся подобными историями в профессиональных сообществах. Один неудачный отзыв может стоить компании десятков упущенных специалистов.
- Судебный — кандидат, получивший оффер, может обратиться в суд и попытаться доказать, что работодатель фактически взял на себя обязательство заключить трудовой договор. Суд не всегда удовлетворит такие требования, но сам процесс отнимает время и силы, а в отдельных случаях может закончиться не в пользу организации.
Почему оффер может обернуться проблемами
Главный риск заключается в том, что в отсутствие четкого правового регулирования любые спорные моменты будут трактоваться в контексте трудового законодательства, которое традиционно защищает работника. Если оффер составлен небрежно, содержит явные обещания или выглядит как окончательное решение о приеме — кандидат может попытаться взыскать убытки или потребовать признать отказ в приеме необоснованным.
Чтобы избежать подобных проблем, компании тщательно продумывают формулировки. Чаще всего в оффере указывают, что он не является трудовым договором и не гарантирует трудоустройство, а служит лишь подтверждением обсужденных условий.
В конечном итоге оффер — удобный инструмент общения с кандидатом, но юридически он стоит на зыбкой почве. При неправильном оформлении он способен создать обязанности, которых работодатель вовсе не планировал. Поэтому оффер нужно составлять аккуратно, избегать двусмысленных обещаний и помнить о том, что кандидат может воспринять документ гораздо серьезнее, чем рассчитывала компания.
Как оформляется оффер
Мы уже отмечали, что оффер не имеет установленной законом формы, поэтому у компаний остается пространство для творчества. Но чем свободнее форма, тем важнее аккуратно выстроить содержание, чтобы документ стал рабочим инструментом, а не источником будущих споров.
Как выбрать форму и стиль? Обычно работодатели используют фирменный бланк организации, чтобы придать предложению официальный вид. Если оффер направляется по электронной почте, его оформляют по правилам деловой переписки: четкое обращение, краткое изложение сути, корректное завершение.
Важно, чтобы письмо не выглядело как дружеская переписка, поскольку сам по себе оффер относится к тем документам, которые кандидат может предъявить в случае конфликта.
Кто подписывает документ
Оффер подписывает представитель работодателя. Это может быть руководитель компании, начальник отдела, будущий непосредственный руководитель или сотрудник HR-службы. Здесь скрывается важный нюанс:
- если подпись ставит лицо, уполномоченное на прием и увольнение работников, а кандидат согласился на условиях оффера, то в спорных ситуациях такой документ могут трактовать как предварительное согласование условий трудового договора;
- чтобы не создавать себе ненужных обязательств, важно четко разграничивать окончательные договоренности и предварительное предложение.
Как кандидат принимает решение
Ответ будущего сотрудника тоже может быть оформлен по-разному. Кандидат вправе подтвердить согласие письменно или устно, например, во время разговора по телефону. Но письменное подтверждение предпочтительнее. Оно фиксирует момент согласия и исключает разночтения, если стороны вдруг вспомнят событие по-разному.
Что обязательно указать в оффере
Оффер отражает условия, которые обсуждались на собеседовании. Обычно в него включают такие данные:
- название должности;
- ключевые обязанности;
- предложение по оплате труда с оговоркой, что окончательные условия будут закреплены в трудовом договоре;
- длительность испытательного срока;
- срок действия самого предложения.
Особенно важно прописать срок действия оффера, поскольку закон его не устанавливает. В противном случае кандидат может рассчитывать на актуальность предложения гораздо дольше, чем это планировал работодатель.