С каждым годом словарь терминов пополняется определениями различного характера. Новые слова вытесняют старые, но суть остается практически той же. Что касается «рекрутинга» — это, по сути, процесс подбора персонала. Тем не менее, особенности есть. Но обо всем по порядку.
О понятии
Итак, рекрутинг — это последовательная работа по привлечению, отбору и оценке кандидатов. Компании ищут не абстрактных «специалистов», а людей, которые обладают нужными навыками, разделяют подход компании и способны решать задачи конкретного подразделения. На практике рекрутинг начинается с понимания, какой именно человек нужен, и заканчивается моментом, когда выбранный кандидат принимает предложение.
Обращаясь к первоисточнику, само понятие «рекрутинг» в российском законодательстве не закреплено. Тем не менее деятельность по подбору персонала не существует в вакууме и подпадает под различные правовые конструкции.
Так, к примеру:
- если рекрутинг осуществляется внешней компанией по договору, то применяются нормы гражданского законодательства об оказании услуг: ответственность сторон, порядок взаимодействия, условия оплаты — все это регулируется договором и положениями Гражданского кодекса;
- если же рекрутер работает внутри самой компании, то его статус, обязанности, права и ответственность определяются трудовым законодательством, трудовым договором и должностной инструкцией.
Пример ситуации
Представим ситуацию: руководитель отдела продаж понимает, что текущая команда справляется с трудом, и дает запрос на подбор нового менеджера. Рекрутер обсуждает с ним задачи, уровень компетенций, условия работы и «портрет» идеального кандидата. Затем публикуются вакансии, начинается поиск, отбор резюме, собеседования, тестовые задания. В итоге среди нескольких финалистов выбирается тот, кто и профессионально силен, и органично впишется в команду. Кандидат принимает предложение — и этим завершается весь цикл рекрутинга.
Резюмируя, рекрутинг — процесс подбора персонала.
Что является предметом рекрутинга
Если смотреть на рекрутинг через призму взаимоотношений между компанией и исполнителем, то его предмет раскрывается через те услуги, которые оказываются потенциальному работодателю. На практике речь идет о полном сопровождении процесса подбора подходящих специалистов:
- внешняя организация берет на себя поиск, первичную оценку и представление кандидатов, чтобы у заказчика появилась возможность выбрать из уже подготовленного пула финалистов;
- в договоре это обычно формулируется как обязательство исполнителя осуществлять услуги по поиску, отбору и рекомендации работников для замещения штатных позиций на постоянной основе.
В рамках такого сотрудничества исполнитель проводит комплексную работу: тестирует кандидатов, беседует с ними, уточняет опыт, собирает рекомендации, анализирует соответствие требованиям и при необходимости дает заказчику консультации по итогам оценки.
Иными словами, рекрутинговая компания берет на себя самую трудоемкую часть процесса — формирование качественного списка претендентов, уже прошедших предварительную фильтрацию. При этом право окончательного выбора всегда остается за заказчиком: именно он принимает решение о найме и заключении трудового договора.
Если же рекрутингом занимаются специалисты, находящиеся в штате работодателя, то суть их деятельности остается той же. Разница лишь в том, что они действуют не в рамках гражданско-правового договора, а как сотрудники, выполняющие поручения работодателя. Они тоже проводят отбор, собеседования, проверку данных и консультируют руководителей подразделений, обеспечивая компании доступ к наиболее подходящим кандидатам.
Процесс рекрутинга
Сам процесс представляет цепочку действий. Наверняка те, кто когда-либо сталкивался с рекрутами, представляет себе, каково это. А порядок примерно такой:
Получение запроса от заказчика
Рекрутинг всегда начинается с чёткого понимания, кто именно нужен компании. Заказчик формулирует задачу: какую должность нужно закрыть, какие функции будет выполнять специалист, что для него критично: опыт, компетенции, личные качества, уровень самостоятельности.
Анализ рынка кандидатов
Если вакансия новая для компании или встречается нечасто, рекрутеру важно изучить рынок. Он смотрит, насколько востребованы такие специалисты, сколько их доступно и какой уровень оплаты считается нормой.
На этом этапе анализируют: платформы поиска работы, профессиональные сообщества, зарплатные обзоры, информацию конкурентов.
Так формируется реальное понимание, насколько задача выполнима и сколько времени она может занять.
Поиск кандидатов
Когда портрет специалиста и ситуация на рынке ясны, начинается активный поиск. Рекрутер использует два основных направления:
- просмотр откликов, которые приходят на вакансию;
- самостоятельный поиск по базам резюме и профессиональным платформам.
Цель — выделить тех, чьи навыки и опыт максимально совпадают с требуемым профилем.
Первичное интервью и проверка компетенций
С отобранными кандидатами проводится собеседование. Оцениваются: профессиональные навыки, логика мышления, мотивация, личная адекватность задачам компании. Иногда добавляется тестовое задание, чтобы увидеть реальные способности специалиста.
Интервью у работодателя
Лучших кандидатов рекрутер направляет к заказчику. Работодатель оценивает их уже с позиции внутренних задач, команды, корпоративного стиля работы. На этом этапе уточняются детали: готовность приступить, ожидания по зарплате, условия выхода и т. д.
Принятие решения и оформление
Если кандидат полностью подходит компании, начинается этап оформления: согласование условий, подготовка документов, обсуждение даты выхода. Рекрутер завершает работу только тогда, когда человек официально выходит на рабочее место.
Виды рекрутинга
Выделяются и виды данного процесса. Тут речь идет характере поиска, но обо всем по порядку.
Внутренний и внешний рекрутинг
Рекрутинг начинается с ответа на простой вопрос, искать внутри компании или вовне:
- Внутренний рекрутинг — это когда компания поднимает своих сотрудников по карьерной лестнице или переводит их в другие подразделения.
- Внешний рекрутинг — это выход на открытый рынок труда. Компания обращается к соискателям извне, привлекая новый опыт, свежие идеи и компетенции, которых внутри может не быть.
Теплый и холодный рекрутинг
Эти два вида отличает инициатор контакта. Теплый рекрутинг — когда кандидат сам выражает интерес. Он откликается на вакансию, заполняет форму, выходит на связь.
Холодный рекрутинг — это активная работа рекрутера. Он сам находит специалистов, пишет им, рассказывает о возможности, создаёт интерес. Такой подход сложнее, но открывает путь к сильным кандидатам, которые сами бы не вышли на рынок, но готовы рассмотреть достойное предложение.
В сфере редких профессий без холодного поиска обойтись невозможно.
Массовый и точечный рекрутинг
Эта градация отражает масштаб и сложность задач. Массовый рекрутинг — это поиск большого числа сотрудников на однотипные позиции, где не требуется глубокая квалификация. Это может быть набор операторов, продавцов, курьеров. Здесь важна скорость, отлаженные процессы и способность за короткое время обработать сотни откликов.
Точечный или узконаправленный рекрутинг — противоположность массовому. Он нужен, когда требуется найти уникального специалиста: инженера редкой специализации, узкого ИТ-эксперта, руководителя высокого уровня. Здесь важны точность, исследовательская работа и глубокое понимание рынка.