Ресечер

Сегодня в подборе персонала давно участвует не один человек. Особенно это касается IT, где вакансии сложные, а рынок специалистов ограниченный. Так вот, одно из направлений в команде найма — ресечинг, а специалист, который этим занимается, называется ресечером.

Модные слова? Нет, скорее — новая реальность.

О понятии

Говоря простыми словами, ресечер (на Западе — «researcher») — это специалист, который помогает рекрутеру в начале работы над вакансией: он собирает первичную информацию, анализирует рынок кандидатов и выявляет первых потенциально подходящих специалистов. Это младшее звено в процессе найма, своего рода «дополнительные глаза и руки» рекрутера, выполняющее аналитическую и поисковую работу.

Если обратиться к законодательству, то в нормативных актах отсутствует самостоятельное понятие «ресечер». Современные HR-специальности, вроде ресечера, в законе не перечислены. Поэтому круг задач этой роли определяется работодателем и закрепляется во внутренних документах — например, в должностной инструкции.

На практике ресечер берет на себя первичный анализ рынка, изучает источники поиска, собирает первые выборки потенциальных кандидатов и передает их рекрутеру. Он не проводит интервью, не оценивает мотивацию и не сопровождает кандидата — его задача подготовить качественный «черновой список», на основе которого рекрутер сможет начинать точечную работу.

Резюмируя, ресечер — человек, который просматривает резюме и передает рекрутеру те, что достойны внимания.

Чем ресечер отличается от других специалистов в подборе персонала

На первый взгляд ресечера можно сравнить с сорсером (про него мы рассказывали здесь). Они в принципе выполняют схожие задачи — оба работают в зоне «начала воронки найма». Из-за этого роли часто смешивают, но на практике между ними есть существенные различия, связанные с глубиной поиска, уровнем самостоятельности и степенью влияния на процесс подбора. Но обо всем по порядку.

Ресечер vs Сорсер

Ресечер — это специалист, который собирает первичную информацию: он изучает рынок труда, анализирует, где может находиться нужная аудитория, ищет первые профили кандидатов и формирует базовую выборку. Его задача — подготовить материал для дальнейшей обработки. Он работает шире, но слегка поверхностнее:

• составляет карту поиска;
• изучает профессиональные сообщества;
• сортирует резюме;
• проверяет открытые источники и готовит первичные списки.

Сорсер же, в отличие от ресечера, углубляется в поисковую работу. Он активно взаимодействует с внешними источниками, отслеживает редких кандидатов, находит контакты тех, кого трудно достать, и привлекает их к диалогу. Его работа предполагает больше самостоятельности, точечных действий и анализа релевантности.

Если говорить образно, то ресечер — это радар, который сканирует широкое поле и показывает, где может быть цель, а сорсер — это прицельный инструмент, который точечно «вынимает» нужных кандидатов.

Ресечер — чаще стартовая роль, где формируются навыки поиска и аналитики. Сорсер — более зрелый специалист, который уже владеет техническими инструментами поиска, умеет выстраивать первичный контакт и оценивать соответствие требованиям.

Основную логику различий можно разбить по пунктам:

1. Глубина поиска. Ресечер — сбор первичной информации, а сорсер — активный, точечный поиск и предварительный отбор.
2. Степень коммуникации. Ресечер почти не взаимодействует с кандидатами, а сорсер устанавливает первый контакт.
3. Инструменты. Ресечер работает с широкими источниками — сообщества, базы, открытые данные. Сорсер же использует дополнительные техники поиска, расширенные фильтры, операторные запросы, социальный инжиниринг.
4. Роль в процессе. Ресечер готовит базу, а сорсер превращает эту базу в поток кандидатов.

Отличия ресечера от рекрутера

Здесь граница ещё более выражена. Рекрутер — это специалист, который работает не с информацией, а с людьми. Он проводит интервью, оценивает мотивацию, презентует компанию, сопровождает кандидата, ведёт переговоры по условиям, согласовывает оффер, общается с руководителем подразделения и отвечает за закрытие вакансии от начала и до конца.

Если сорсер — это технический поиск, то рекрутер — это коммуникационная и оценочная часть найма.

Отличия ресечера от HR-менеджера

Тут разница ещё сильнее. HR-менеджер почти не занимается поиском кандидатов. Это широкая функция, в которую входят адаптация, обучение, развитие, удержание, корпоративная культура, мотивация сотрудников и множество административных процессов.

Ресечер — это узкая техническая роль, связанная с анализом рынка и первичным поиском кандидатов. HR же — это стратегическая работа с кадрами внутри компании.

Функционал ресечера

Функционал ресечера может заметно различаться от компании к компании: где-то он занимается только поиском кандидатов, а где-то участвует и в первичном общении. Но в любом случае это специалист, который стоит у самого начала цепочки найма и формирует основу для дальнейшей работы рекрутера или сорсера.

Формирование стратегии поиска

Работа ресечера начинается задолго до того, как он открывает поисковые запросы. Сначала он вместе с рекрутером обсуждает портрет кандидата, а по мере развития навыков начинает строить стратегию самостоятельно. Сюда входят:

• критерии отбора — какие навыки важны, а какие будут бонусом;
• стоп-факторы — чёткие признаки, по которым кандидат не подходит;
• каналы поиска — от профильных сообществ до узкоспециализированных платформ;
• приоритеты — куда идти в первую очередь, а что оставить на «долгий хвост»;
• ключевые слова для поиска;
• список компаний-доноров — где потенциально могут работать нужные специалисты.

Именно эта подготовительная часть помогает не тратить время впустую и искать целенаправленно, а не «по наитию».

Поиск и сбор данных о кандидате

Основной блок работы ресечера — технический и аналитический поиск. Он проверяет десятки источников, составляет выборку профилей, сопоставляет информацию и формирует предварительный список кандидатов, которых затем можно «дотягивать» до воронки найма.

Чтобы делать это эффективно, ресечеру приходится:

• понимать, какие каналы дадут лучший результат по конкретной вакансии;
• работать с фильтрами и расширенными запросами;
• отличать релевантные профили от случайных совпадений;
• не пропускать редких специалистов, которые подходят по ключевым требованиям.

Это действительно кропотливая работа, требующая внимательности и системного подхода.

Первичная оценка кандидатов

После того как сформирован пул профилей, ресечер проводит первое отсевание. Он смотрит резюме, анализирует навыки, проверяет данные, сопоставляет их со стратегией поиска. Его задача — убрать нерелевантные профили и оставить точечную, качественную выборку.

Иногда в его задачи входит и разбор откликов на вакансии, когда нужно быстро понять, кто действительно подходит, а кто просто массово отправляет резюме.

Первичный контакт

В некоторых компаниях ресечеры работают только с информацией. Но всё чаще из-за высокой конкуренции и объёмов найма им поручают и первичную коммуникацию:

• написать кандидату;
• коротко рассказать, что за вакансия;
• проверить интерес;
• передать тёплого кандидата рекрутеру.

Это не полноценное собеседование, но умение «зацепить» человека и грамотно представить предложение становится важным преимуществом. По сути, ресечер помогает рекрутеру экономить время: рекрутер общается только с теми, кто уже проявил интерес и хотя бы базово подходит по требованиям.

Зачем всё это нужно? Чем качественнее ресечер выполняет свои задачи, тем меньше лишних действий остаётся у рекрутера. Это ускоряет закрытие вакансии, снижает стоимость поиска и повышает точность найма.