Сорсер

С развитием рынка и ростом объемов найма в компаниях стали появляться новые, более узкие роли. И если раньше был классический отдел кадров, то сейчас существует «пятьсот миллионов» должностей с разным функционалом. Одна из таковых — сорсер. О нем сегодня и поговорим.

О понятии

Если объяснять простыми словами, сорсер — это специалист, который занимается поиском потенциальных кандидатов в самых разных источниках: профессиональных соцсетях, базах резюме, тематических сообществах, форумах и даже закрытых каналах. Он работает там, где рекрутер физически не успевает:

• изучает рынок;
• анализирует профили специалистов;
• собирает списки релевантных людей;
• формирует тот самый «пул кандидатов», из которого затем выбирают.

Если обратиться к законодательству, то прямого упоминания роли «сорсер» в нормативных актах нет. В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся общие нормы о профессиях, трудовых функциях и должностных обязанностях, но конкретных современных HR-специализаций законодатель не перечисляет. Поэтому содержание работы сорсера устанавливается работодателем и закрепляется во внутренних документах — должностной инструкции, регламентах найма и корпоративных стандартах. Ну или же оказание услуг — там все прописывается в договоре.

Именно сорсер выполняет техническую и исследовательскую часть работы: находит подходящих специалистов, проверяет их релевантность требованиям, собирает контакты, формирует базы и передаёт «короткий список» рекрутеру.

Рекрутер, в свою очередь, углубляется в общение: проводит интервью, тестирование, оценивает мотивацию, делает предложение о работе и сопровождает кандидата до выхода в компанию. То есть сорсер работает с информацией, а рекрутер — с людьми.

Чем обусловлена профессия? В реальности поиск занимает огромную часть времени рекрутера, иногда больше половины рабочего дня. В какой-то момент стало очевидно, что если разделить техническую и аналитическую работу по поиску кандидатов и сам процесс оценки, качество найма вырастет, а скорость закрытия вакансий увеличится. Так и сформировалась отдельная профессия — сорсер.

Резюмируя, сорсер — это не вспомогательная роль, а отдельная специализация, которая усиливает процесс найма. Он обеспечивает качественный и глубокий поиск, а рекрутер получает возможность сосредоточиться на оценке кандидатов и финальном выборе. В связке эти роли позволяют закрывать вакансии быстрее, точнее и профессиональнее.

Функционал сорсера

Работа сорсера — это в первую очередь глубокий исследовательский поиск. Его задача не в том, чтобы провести собеседование или «продать» вакансию, а в том, чтобы обнаружить нужного специалиста там, где его не видят другие. Функционал может меняться от компании к компании, но в большинстве случаев включает несколько ключевых направлений.

Поиск кандидатов по заданным критериям

Сорсер получает от рекрутера илиHiring-менеджера чёткие параметры: опыт, компетенции, отрасль, технологии, уровень позиции. На основе этих требований он начинает искать людей, которые подходят под запрос. Это не просто поиск по базам — это расследование, где важно соединить разрозненные данные и заметить детали.

Работа с различными каналами и источниками информации

Сорсер использует десятки площадок — от профессиональных соцсетей до узких тематических сообществ. Это могут быть открытые профили, обсуждения в группах, активности на форумах, следы участия в проектах. Важно не только найти человека, но и определить, насколько информация актуальна и связана с его профессиональной деятельностью.

Анализ и систематизация найденных данных

После того как потенциальный кандидат найден, сорсер собирает данные о его опыте, профиле, активности, примерных навыках и контактах. Он должен уметь отличить важную информацию от поверхностной, сопоставить факты и сформировать адекватное представление о человеке. Это требует аналитического склада ума и понимания логики профессиональных сфер.

Первичный скрининг и оценка релевантности

Сорсер не проводит интервью, но он делает предварительный фильтр: проверяет, действительно ли человек подходит под заявленный профиль. Это отсеивает случайных или нерелевантных кандидатов и экономит рекрутеру часы работы.

Формирование лонг-листа кандидатов

Результат работы сорсера — структурированный список специалистов, которые потенциально подходят под вакансию. В лонг-листе указываются ключевые данные:

• компетенции;
• источник;
• контакты;
• возможно — краткое резюме о том, почему человек включён в выборку.

Этот документ — основа дальнейшей работы рекрутера.

Установление первичного контакта (если входит в обязанности)

В некоторых компаниях сорсер также делает «первый шаг» — пишет кандидату, задаёт уточняющий вопрос или проверяет готовность к общению. Но это не разговор о зарплате и не полноценное интервью — скорее технический контакт, чтобы убедиться, что человек вообще открыт к диалогу.

Точка передачи рекрутеру

Когда база собрана, данные структурированы, а кандидаты нашли свою «ячейку», сорсер передаёт список рекрутеру. И вот дальше вступает другая роль: рекрутер общается, оценивает мотивацию, проводит интервью, презентует компанию, ведёт кандидата до оффера.

Кстати: иногда один сотрудник совмещает функции сорсера и рекрутера. Это возможно, но довольно тяжело: роль сорсера предполагает глубокую техническую работу и концентрацию, а роль рекрутера — живое общение, гибкость, умение убеждать и презентовать. Соединить аналитическое и экстравертное начало в одном человеке можно, но на долгой дистанции это выматывает и снижает качество найма.

Более того, в некоторых компаниях сорсер может также:

• тестировать новые инструменты поиска;
• отслеживать активность конкурентов на рынке труда;
• помогать формировать карты компетенций для сложных позиций;
• работать над автоматизацией поиска.