Замечание

Представьте ситуацию: сотрудник пришёл на работу с опозданием, пропустил важное собрание или допустил незначительную ошибку в документах. Увольнять за такое, конечно, никто не будет, но и оставить без реакции руководство тоже не имеет права (ну или имеет). В таких случаях работнику может быть объявлено дисциплинарное взыскание в виде «замечания».

Что это за мера, на каких основаниях применяется и какие последствия несёт за собой — разберём в статье простыми словами, с опорой на закон.

О понятии

Если объяснять максимально просто, «замечание» — это официальное выражение недовольства работодателя, зафиксированное в установленном порядке. Это не просто «устное ворчание начальника», а юридически значимая мера дисциплинарного воздействия, которая попадает в документы работника.

Обращаясь к первоисточнику, отметим: перечень дисциплинарных взысканий закреплён в части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Там прямо сказано, что работодатель имеет право применить к сотруднику замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

То есть замечание стоит на «лёгкой ступени» мер ответственности, являясь самой мягкой формой дисциплинарного наказания.

Резюмируя, «замечание» — это своеобразная «жёлтая карточка» в трудовых отношениях. Закон даёт работодателю инструмент официально отразить недовольство действиями сотрудника, но без жёстких последствий, как при увольнении или выговоре. Для работника же это сигнал: нужно внимательнее относиться к своим обязанностям, иначе в будущем меры будут серьёзнее.

За какие проступки оформляются «замечания»

Как мы уже отметили, замечание — это реакция работодателя на «мелкие сбои» в работе. Самые классические ситуации, когда работодатель может ограничиться замечанием следующие (перечня нет):

• работник неоднократно опаздывает на работу или уходит раньше времени без уважительной причины;
• не исполнил отдельное поручение руководителя, хотя обязанность закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции;
• нарушил правила внутреннего распорядка (например, пришёл на рабочее место без средств защиты, где они обязательны);
• допускает небрежность в работе, которая не привела к тяжёлым последствиям, но всё же мешает нормальному процессу.

Важно понимать: если сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, исполнение гособязанностей, форс-мажор), то за это нельзя наказывать. Также если трудовые обязанности не были чётко определены в договоре или инструкции, или же ситуация не связана с трудовой деятельностью (например, поведение вне рабочего времени, не затрагивающее репутацию компании) — за это нельзя наказывать.

Порядок оформления замечания

Снова отметим, что замечание — это не просто «сказанное с раздражением» слово начальника, а официальное дисциплинарное взыскание. Поэтому для него существует чёткая процедура:

1. Фиксация нарушения. Работодатель сначала должен зафиксировать проступок документально. Обычно это акт, служебная записка или докладная от непосредственного руководителя. Устные претензии без оформления юридической силы не имеют.
2. Объяснение работника. Перед тем как применить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На это даётся два рабочих дня. Если сотрудник отказался или не предоставил объяснение в срок, составляется соответствующий акт — и процедура продолжается.
3. Анализ обстоятельств. Работодатель обязан учесть тяжесть проступка, его последствия, поведение сотрудника и наличие у него предыдущих нарушений. Например, за одноразовое мелкое опоздание на несколько минут увольнять нельзя, максимум — замечание.
4. Издание приказа. Если по итогам рассмотрения принято решение о дисциплинарном взыскании, издаётся приказ (распоряжение) о применении замечания. В документе указывается: какое нарушение допущено, когда оно произошло и почему применяется именно замечание.
5. Ознакомление работника. С приказом сотрудника знакомят под подпись в течение трёх рабочих дней. Если он отказывается расписываться, составляется акт об отказе.

Всё это основано на нормах статей 192–193 Трудового кодекса. Нарушение хотя бы одного из перечисленных этапов делает замечание оспоримым.

Срок действия замечания и его последствия для работника

Замечание не висит над работником вечно. Трудовой кодекс прямо устанавливает срок его действия. По общему правилу дисциплинарное взыскание сохраняет силу в течение одного года со дня применения (часть 4 статьи 194 ТК РФ). Если в этот период сотрудник не допустил новых нарушений, то после истечения года взыскание автоматически считается снятым.

При этом работодатель вправе снять замечание досрочно. Оснований может быть несколько:

• по просьбе самого работника;
• по инициативе представительного органа работников;
• по представлению непосредственного руководителя;
• по инициативе самого работодателя.

Такое снятие также оформляется приказом работодателя.

Про последствия

Ну во-первых, сотрудник попадает в «зону риска» при оценке его дисциплины. При следующем проступке работодатель может учесть прошлое нарушение и применить более строгое взыскание, вплоть до увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Кроме того, замечание может стать препятствием для поощрения: премии, повышения или участия в конкурсах на более высокую должность.

То есть раньше любое дисциплинарное взыскание (даже старое, полученное несколько месяцев назад) автоматически давало работодателю «право» снизить или отменить премию. Теперь же в статье 135 ТК РФ появилась новая третья часть, устанавливающая четкие границы материального воздействия за дисциплинарный проступок, о чем мы очень подробно поговорили здесь.

Как оспорить

Если работник считает, что взыскание применено неправомерно, у него есть возможность защитить свои права. Закон предоставляет сотруднику несколько вариантов:

1. Государственная инспекция труда — сюда обращаются чаще всего, когда работодатель нарушает процедуру или злоупотребляет дисциплинарной властью. Инспекция вправе провести проверку, запросить документы и обязать работодателя отменить взыскание.
2. Комиссия по трудовым спорам — действует в организациях, где она создана. Это своего рода «внутренний арбитраж», но с правовой силой: решение комиссии обязательно для работодателя.
3. Суд — универсальный способ защиты права. Даже если инспекция или комиссия не помогли, суд вправе признать взыскание незаконным и отменить его.

Для обжалования дисциплинарных взыскания срок составляет три месяца, а по спорам об увольнении — один месяц.

Кстати

Кстати, на нашем сайте есть материалы, раскрывающие данную и смежные темы более подробно. Все в один материал уложить сложно, поэтому у нас их много. Ну а о том, о чем еще не рассказали — расскажем. Пока что предлагаем ознакомиться со следующим:

1. Приказ о замечании сотруднику
2. Лишать премии «по своему усмотрению» больше не получится
3. Дисциплинарный проступок