Статья 374 ТК описывает гарантии сотрудникам, совмещающим работу с руководящей профсоюзной деятельностью. Она опирается на отдельные положения ст. 81 ТК.
Структура ст. 374 ТК
В её начале говорится, что увольнение по причинам, описанным в пунктах 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК, руководителей (их заместителей) профорганизаций допускается кроме общего порядка увольнения только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. К этим профорганизациям относятся выборные коллегиальные органы как первичных профорганизаций, так и профорганизаций, функционирующих на уровне структурных подразделений (не ниже цехов и их аналогов).
Данный вариант увольнения затрагивает руководителей (их заместителей), совмещающих свою профсоюзную деятельность с основной работой.
Указано, что вышестоящему профсоюзному органу отводится семь дней с момента получения от нанимателя проекта приказа и копий документов, обосновывающих причины увольнения вышеупомянутых сотрудников, для выработки своего мнения по этому вопросу. Сформулированное решение, которое может выражать как одобрение увольнения, так и несогласие с ним, предоставляется нанимателю в письменном виде. Данный порядок действий применяется в ситуации увольнения по причинам, рассмотренным в пунктах 2 или 3 ст. 81 ТК.
Подчёркнуто, что наниматель вправе уволить сотрудника без учёта возражений профсоюза в ситуациях, если его мнение:
- не представлено в положенный срок;
- признано судом некорректным на основании заявления нанимателя.
Упомянуто, что разобранная процедура не может служить препятствием для возможности сотрудника или выступающей в его интересах профорганизации оспорить увольнение в суде.
Отдельно разобран вариант увольнения сотрудников, указанных в начале статьи, по причине, описанной в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Это увольнение возможно только с учётом мотивированного мнения профсоюза. Оно составляется в течение семи дней после получения профсоюзом от нанимателя проекта приказа и копий документов, обосновывающих причины увольнения. При этом указано, что наниматель вправе уволить сотрудника, если это мнение в письменном виде не представлено в положенный срок.
Упомянуто, что в ситуации, когда профсоюз не согласен с планируемым увольнением сотрудника, стороны могут провести дополнительные консультации, на что им отводится три дня. Итоги этих встреч фиксируются протоколом.
Подчёркнуто, что если по итогам консультаций взаимоприемлемое решение не достигнуто, то наниматель по окончании десяти дней с момента отправки в профсоюз проекта приказа и копий документов вправе самостоятельно утвердить решение об увольнении. Далее оно может быть оспорено уволенным сотрудником или отстаивающим его интересы профсоюзом путём подачи жалобы в госинспекцию труда.
Указано, что госинспекции труда, получившей эту жалобу, отводится десять дней на её рассмотрение. Если увольнение признано некорректным, то нанимателю вручается обязательное предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Подчёркнуто, что рассмотренная процедура не лишает сотрудника или выступающий в его интересах профсоюз возможности оспорить увольнение в суде, а нанимателя – оспорить предписание госинспекции труда.
Отдельно рассмотрена ситуация, когда наниматель вправе уволить сотрудника, входящего в круг лиц, указанных в начале статьи, по причинам, описанным в пунктах 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК. На это ему даётся месяц с момента:
- получения согласия профсоюза на увольнение;
- получения мнения соответствующего профсоюзного органа;
- завершения положенного срока представления подобных решений или мнений;
- вступления в силу решения суда о некорректности несогласия профсоюза с увольнением.
Подчёркнуто, что в этот месяц не включается временная нетрудоспособность сотрудника и иные периоды, когда за ним сохраняется его должность.
Отдельно рассмотрен вариант увольнения сотрудников, упомянутых в начале статьи, по причинам, перечисленным в пунктах 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа. В этой ситуации увольнение происходит на базе положений ст. 373 ТК.
Упомянуто, что участники выборных органов профсоюзов, не освобождённые от своей работы, освобождаются от неё для участия в функционировании:
- организуемых профсоюзами съездов и конференций (как делегаты);
- выборных профсоюзных структур.
Подобное освобождение может происходить на период кратковременной профсоюзной учёбы – если эта опция прописана в колдоговоре.
Упомянуто, что принципы освобождения сотрудника от работы и оплаты его участия в перечисленных мероприятиях прописываются в колдоговоре, соглашении.
Основные вопросы по использованию ст. 374 ТК
О каких причинах увольнения говорит эта статья?
В пунктах ст. 81 ТК, о которых она упоминает, разобраны следующие варианты завершения трудовых взаимоотношений по инициативе нанимателя:
- оптимизация численности сотрудников (п. 2);
- несоответствие сотрудника его позиции из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3);
- неоднократное неисполнение сотрудником его обязанностей, если он уже подвергался дисциплинарному наказанию (п. 5).
Следует подчеркнуть, что все эти причины должны быть подтверждены соответствующей документацией. Это нужно как на случай возможных разбирательств в суде, так при возникновении противоречий с профсоюзами или госинспекций труда.
С какой целью принята данная статья?
Она конкретизирует положения Конвенций МОТ и других источников, нацеленных на защиту профсоюзных лидеров от произвола топ-менеджеров. О необходимости подобной защиты говорится в:
- Конвенциях МОТ № 87, 98 и 135 от 1948, 1949 и 1971 годов соответственно;
- Европейской социальной хартии от 1996 года;
- Статье 25 ФЗ «О профсоюзах» № 10 от 12.01.96.
Подобные гарантии нацелены на профилактику ситуаций, когда работодатель, угрожая увольнением, добивается от профсоюзных руководителей решений в свою пользу, а не сотрудников.