Статья 39 ТК посвящена характеристике гарантий и компенсаций тем лицам, которые задействованы в переговорах коллективного формата по тематике трудовых вопросов. Помимо этого, в ней оговаривается формат оплаты экспертов и посредников, принимающих участие в этих переговорных процессах.
Содержание ст. 39 ТК
В начале указывается, что те лица, которые участвуют в переговорных процессах, освобождаются от своей трудовой деятельности, но на срок не больше трёх месяцев. За это время они продолжают получать свою среднюю зарплату.
В следующем абзаце говорится, что издержки, возникшие из-за участия в переговорах, компенсируются в порядке, прописанном в следующих источниках права:
- трудовое законодательство;
- другие нормативные акты;
- коллективные договора/соглашения.
Указано, что выплата денег за услуги специалистов и посредников обеспечивается пригласившей их стороной, если иной порядок специально не оговорён в соответствующей документации.
В заключительном абзаце говорится, что представители сотрудников, задействованные в переговорных процессах, на срок их проведения не могут быть подвергнуты следующим наказаниям:
- дисциплинарному взысканию;
- переведены на иную позицию;
- уволены по инициативе нанимателя.
Исключением является случай, когда представитель совершает нарушение такой тяжести, за которое по актуальному законодательству следует расторжение трудового договора.
Итак, рассмотренная статья нацелена на защиту лиц, представляющих интересы персонала. Дополнительно в ней определён порядок оплаты сторонних специалистов, приглашённых к участию в переговорных процессах.
Вопросы по практическому использованию ст. 39 ТК
Какие конкретно лица относятся к тем, которые задействованы в переговорных процессах?
В их состав входят:
- представители нанимателя или их объединений;
- представители профорганизаций или их объединений;
- иные представители рабочих коллективов;
- специалисты и посредники, которые приглашены сторонами (одной или обеими).
Именно на данные группы участников ориентируется рассматриваемая статья.
На какие нормативные акты следует ориентироваться при подсчёте средней зарплаты, упомянутой в ст. 39 ТК?
В первую очередь следует обратить внимание на ст. 139 ТК, в которой разобран порядок начисления средней зарплаты. Также этому вопросу посвящено отдельное правительственное постановление от 24.12.07 № 922.
Положение об освобождении от основной работы действует для всех сторон, задействованных в переговорных процессах?
Нет, если представители нанимателя по сути своей должности как раз и обязаны заниматься подобными переговорами. Но если наниматель привлекает лиц, которые отрываются от своей профильной деятельности, то им должны быть обеспечены выплаты, оговорённые в рассматриваемой статье.
А что происходит с выплатой средних зарплат, если переговоры продолжаются свыше трёх месяцев?
Данная ситуация возможна на практике, особенно при разработке положений нового трудового колдоговора. В этом случае следует ориентироваться на индивидуальные договорённости участников переговорного процесса.
Как решается на практике вопрос компенсации издержек, упомянуты в ст. 39 ТК?
Этот вопрос опять-таки решается в индивидуальном формате, поскольку законодательство не содержит ясной трактовки этой группы издержек (на ведение переговоров). На практике участники ориентируются на необходимость издержек, т.е. если без них договорной процесс не может происходить в нормальном режиме. Так, в них могут быть включены расходы на проживание, питание, проезд, которые необходимы, если переговоры по необходимости происходят в каком-то отдалённом городе.
Насколько значимы гарантии для представителей трудового коллектива, установленные в заключительной части статьи?
Действительно, текст статьи затрудняет применение нанимателем различного рода дисциплинарных инструментов к сотрудникам, обладающим данным статусом. Прямо указано, что перед использованием этих инструментов нанимателю следует получить согласие органа, который уполномочил данных лиц представлять интересы сотрудников.
С судебной точки зрения необходимо ориентироваться на Постановление КС от 24.01.02 № 3-П, которое гласит, что лишение нанимателя возможности использовать дисциплинарные инструменты по отношению к сотрудникам нарушает его базовые права, в т.ч. на уровне Конституции.