Статья 56.1 ТК РФ формально запрещает на территории РФ заемный труд и дает определение заемного труда как трудовой деятельности, в ходе которой официальный работодатель передает работника и его труд стороннему работодателю. Одновременно ст. 56.1 ТК РФ, формально провозглашая запрет заемного труда, одновременно отсылает к главе 53.1 ТК РФ, статьи которой регламентируют трудовые правоотношения на базе заемного труда.
Ситуация близка к юридическому нонсенсу, когда запрещенное нормой права правоотношение той же нормой права регламентируется. Целесообразность статьи 56.1 ТК РФ весьма сомнительна, особенно с учетом того, что трудовые правоотношения на основе аутстаффинга и аутсорсинга в Российской Федерации получают всё большее распространение. При этом эти распространенные способы оформления трудовых правоотношений в ТК РФ не отображены совершенно.
Рассматривать положения ст. 56.1 ТК РФ без одновременного рассмотрения положений ст.ст. 341.1-341.5 ТК РФ затруднительно, поскольку указанные статьи, по сути, регламентируют то, что в статье 56.1 запрещено. Так, в соответствии со ст. 341.1 ТК РФ некоторые субъекты предпринимательской деятельности вправе осуществлять деятельность, связанную с заемным трудом.
Например, частные агентства занятости населения могут направлять своих работников к сторонним субъектам предпринимательской деятельности при условии соблюдения следующего:
- соответствие выполняемых у стороннего предпринимателя работ условиям ТД, заключенного с работодателем;
- наличие согласия работника на работу у стороннего лица.
То есть получается, что заемный труд в РФ запрещен ровно до того момента, в который он становится разрешенным.
Теория
Сущность заемного труда полностью соответствует его названию. То есть заемный труд — это временное заимствование работников у их официального работодателя для осуществления тех или иных действий в интересах заемщика рабочей силы. При этом позаимствованные работники будут осуществлять работы не только в интересах заемщика, но и под его контролем и на его территории.
Таким образом, субъектный состав трудового правоотношения расширяется, включая в себя:
- работника;
- работодателя, принимающего на себя договорную роль посредника;
- заемщика (заказчика), нуждающегося во временной рабочей силе.
В конечном итоге складывается ситуация, при которой работник работает в интересах заемщика, не будучи связанным с ними договорными отношениями, в то время как между его работодателем и заемщиком заключается договор. То есть в данном случае мы имеем классические варианты аутстаффинга и аутсорсинга, то есть использование работников, находящихся вне штата конкретного предпринимателя.
Различия между аутстаффингом и аутсорсингом будут проявляться не в самом факте заемного труда, а в его конечном результате. Для аутсорсинга характерно целевое использование труда с четко поставленной целью, которую работник, работающий на аутсорсинговой основе, должен достичь в установленное время.
Аутстаффинг подразумевает работу без конкретно поставленной цели, но на четко обговоренное между официальным работодателем и заемщиком время.
Глава 53.1 ТК РФ
Как мы уже говорили выше, заемный труд в РФ запрещен в случае, если он не разрешен. То есть стороны трудовых правоотношений могут вступать в правоотношения, связанные с заемным трудом, если это разрешено ТК РФ и иными нормативными актами.
Таким образом, при формальном запрете заемного труда в ст. 56.1 ТК РФ у заинтересованных лиц есть возможность обратиться к главе 53.1 ТК РФ, регламентирующей особенности трудовых правоотношений, возникающих в связи с передачей работодателем своих работников по соответствующему договору к другим субъектам предпринимательской деятельности или физическим лицам.
Статья 341.1 главы 53.1 ТК РФ является отсылочной к Закону РФ «О занятости населения». В силу положений указанного закона правом работать на условиях фактического аутстаффинга обладают:
- частные агентства занятости, обладающие соответствующей аккредитацией на деятельность, связанную с передачей персонала на временную работу;
- иные юридические лица (в том числе и иностранные) в случае, если они направляют своих работников либо к аффилированному лицу, либо к стороне акционерного соглашения.
Оформление правоотношений
Трудовой договор между работником и работодателем в случае аутстаффинга остается без изменений, а трудовые правоотношения работника и заемщика будут регламентироваться договором между его работодателем и заемщиком рабочей силы.
Передача работника заемщика при этом может иметь место в двух случаях:
- либо работник принимается на работу изначально с условием, что его труд будет заемным;
- либо работник дает свое письменное согласие на переход под контроль стороннего лица.
В случае если работник принимается на работу с условием последующего аутстаффинга, в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к нему) оговаривается:
- срок работы у заемщика;
- характер и условия работы у заемщика;
- сведения о заемщике.
При этом официальный работодатель обязан внести в трудовую книжку работника сведения о его работе на условиях аутстаффинга. Кроме того, официальный работодатель несет перед работником полную договорную ответственность, в том числе и за соблюдение заемщиком условий ТД и Трудового кодекса РФ.