Трудовое законодательство защищает работников от неправомерных действий со стороны работодателя. Многие сотрудники не всегда знают, на что имеют право, и что работодатель делать не может ни при каких обстоятельствах. В данной статье разберём, какие действия работодателя являются незаконными, и как отстоять свои трудовые права.
Что работодатель не вправе делать в отношении работника
Одним из ключевых принципов трудового законодательства является недопустимость произвольного вмешательства работодателя в личную и профессиональную свободу работника. Несмотря на наличие трудовой дисциплины и внутреннего распорядка, работодатель не может устанавливать свои правила, противоречащие закону. О том, что особенно важно знать, выделили в мини-разделы:
Штрафовать за дисциплинарные проступки запрещено
Многие работники сталкиваются с ситуацией, когда за опоздание или иное нарушение режима труда им грозят удержаниями из зарплаты — якобы «штрафами». Однако это абсолютно незаконно. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, к дисциплинарным взысканиям допускается применение только трех видов наказаний:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Никакие денежные штрафы за поведение, опоздание, небрежность или ошибки не предусмотрены законом. Если работодатель применяет такую меру, он нарушает трудовое законодательство, и действия можно обжаловать в трудовой инспекции или суде.
Запрещать работу по совместительству
Работник вправе трудиться у других работодателей в свободное от основной занятости время. Это прямо предусмотрено статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации, где закрепляется право на работу по совместительству. Запретить подработку можно только в исключительных случаях, например, если:
- сотрудник имеет доступ к коммерческой или государственной тайне;
- условия его трудового договора прямо запрещают такую деятельность в целях защиты интересов работодателя;
- работник является водителем и превышение количества рабочих часов может повлиять на безопасность.
Во всех остальных случаях ограничивать внешнюю занятость — прямое нарушение прав работника.
Ограничивать предпринимательскую деятельность без оснований
Работодатель не вправе запрещать сотруднику заниматься бизнесом, если иное не установлено законом. В соответствии со статьей 10 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также аналогичными нормами для муниципальных служащих и сотрудников государственных компаний, ограничения на предпринимательство устанавливаются только для отдельных категорий лиц.
Рядовые работники частных и даже некоторых государственных организаций вправе быть индивидуальными предпринимателями или учредителями бизнеса, если это не мешает их основной работе и не противоречит условиям трудового договора.
Что еще запрещено работодателю в отношении трудовых прав
Права работников защищены не только на уровне гарантий оплаты и режима труда, но и в более тонких аспектах — от условий работы до личной жизни. Вот на что стоит обратить внимание, чтобы не позволить работодателю нарушать закон под видом «внутренней политики» компании:
Ухудшать условия труда без законных оснований
Изменение условий труда в худшую сторону, будь то снижение заработной платы, изменение графика, перевод на менее престижную или оплачиваемую должность — все это возможно только при наличии законных оснований и с соблюдением процедуры. В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, такие изменения допускаются исключительно по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда.
Даже в этом случае работника обязаны:
- уведомить не менее чем за два месяца:
- предложить ему иные подходящие вакансии (при наличии);
- оформить изменения только в письменной форме с согласия работника.
Перевод на менее выгодные для сотрудника условия без его согласия и обоснования причин является нарушением трудового законодательства и может быть оспорен.
Запрещать разглашение зарплаты
Вопреки распространенному мнению, информация о заработной плате не является коммерческой тайной, если иное прямо не закреплено в локальных актах и не касается других лиц. Согласно статье 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», работодатель вправе установить режим конфиденциальности, но только в отношении информации, действительно относящейся к коммерческой тайне, и только при наличии надлежаще оформленного перечня таких сведений.
Отметим! Сотрудник вправе раскрывать размер своей зарплаты, а запреты на обсуждение этих данных между коллегами не имеют юридической силы. Более того, открытость зарплат может способствовать выявлению дискриминации или нарушений в оплате труда.
Вмешательство в личную жизнь
Попытки работодателя как-либо ограничивать личную жизнь сотрудника — абсолютно незаконны. Семейное положение, наличие супруга или планируемый брак не относятся к трудовым функциям. Вмешательство в эти аспекты противоречит не только Трудовому кодексу, но и Конституции Российской Федерации (статья 23), закрепляющей право на неприкосновенность частной жизни.
Также согласно статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, в том числе по причине брака, беременности и т.д.
Если в компании пытаются навязать «семейные» ограничения или вмешиваются в личные планы, это повод для обращения в трудовую инспекцию.
Незаконные ограничения вне трудовой функции
Некоторые работодатели пытаются контролировать не только профессиональные обязанности сотрудника, но и поведение, никак не связанное с работой. Такие попытки, как правило, выходят за пределы правомерного регулирования трудовой деятельности и нарушают нормы действующего законодательства.
Запрет на еду и напитки
Работодатель не вправе устанавливать общий запрет на пронос и потребление пищи или напитков на рабочем месте. Исключения возможны только в случаях, когда это прямо обусловлено санитарными, гигиеническими или технологическими требованиями. Например, в медицинских учреждениях, на пищевых производствах или в лабораториях могут действовать санитарные правила, ограничивающие возможность хранения и потребления пищи в рабочих зонах.
В остальных случаях, если такие ограничения не подкреплены объективной необходимостью и не отражены в должностных инструкциях или правилах внутреннего распорядка, согласованных с профсоюзом (если он имеется), они считаются незаконными. Сотрудник вправе принимать пищу в специально отведенных местах, а работодатель, согласно статье 223 Трудового кодекса Российской Федерации, обязан обеспечить такие условия, если продолжительность рабочего дня превышает четыре часа.
Ограничения на трудоустройство у конкурентов
После прекращения трудового договора бывший сотрудник полностью свободен в выборе будущего места работы, включая компании, которые могут быть конкурентами его прежнего работодателя.
Закон не предусматривает ограничений на последующее трудоустройство. Соответственно, никакие условия о «неконкуренции» после увольнения, даже если они содержатся в трудовом договоре, юридической силы не имеют, если иное не установлено в отношении отдельных категорий работников законами (например, в отношении государственной службы).
Данная позиция прямо вытекает из статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющей свободу труда, а также из статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, провозглашающей недопустимость ограничения прав и свобод человека в сфере труда.
Более того, любые попытки работодателя впоследствии оказывать давление на уволившегося сотрудника с целью воспрепятствовать его трудоустройству могут квалифицироваться как нарушение трудовых и гражданских прав.