Искусственный интеллект действительно привнес прогресс в жизнь многих граждан и компаний, но вместе с этим без злоупотреблений не обходится. В сегодняшнем материале мы расскажем о судьбоносном судебном разбирательстве, в котором работница доказала незаконность увольнения, вызванного внедрением ИИ, и добилась восстановления на работе.
Как искусственный интеллект стал причиной трудового конфликта
История началась вполне в духе современного времени. Компания, где «виновница торжества» работала категорийным менеджером, решила «осовремениться» и одновременно сэкономить. Руководство объявило о масштабной программе оптимизации расходов и план был амбициозный — снизить затраты минимум на 20%. Одним из ключевых инструментов этой экономии стало внедрение новых программ и нейротехнологий, в том числе искусственного интеллекта, способного взять на себя значительную часть рутинных процессов.
Под «оптимизацию» попали и функции категорийного менеджера. Для компании это выглядело как шаг в будущее, но для сотрудницы, как тревожный сигнал. Поначалу ей предложили работать в урезанном формате:
- вместо полноценной пятидневки — два часа в день;
- вместе с этим зарплату уменьшили пропорционально новому графику.
Согласие на такие условия означало фактическую потерю профессии, поэтому она отказалась. Следующим шагом стало увольнение уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации «в связи с изменением условий трудового договора».
Сотрудница посчитала, что под прикрытием технологического прогресса работодатель нарушил её права, и решила отстаивать их в суде.
История разбирательства в первой инстанции
В суде истец настаивала на следующем:
- увольнение было незаконным;
- действия работодателя нарушили не только её трудовые права, но и принцип справедливости;
- компания изменила условия труда под предлогом технологической модернизации, однако в уведомлениях не были четко указаны реальные основания, а процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом, попросту проигнорировали.
Суд, изучив доказательства, установил, что под «оптимизацией» фактически скрывалось упразднение подразделения, где работала сотрудница. Это означало, что речь шла не о технологическом обновлении, а об организационных изменениях, которые влекут за собой конкретные гарантии для работников — от уведомления за два месяца до обязательного предложения всех подходящих вакансий в компании. Ничего из этого сделано не было. Более того, оклад был уменьшен почти вдвое, что прямо ухудшало положение сотрудницы.
По закону же работодатель вправе менять условия трудового договора при технологических или организационных изменениях, но лишь при соблюдении строгих процедур и без изменения трудовой функции. А любое ухудшение условий, включая снижение зарплаты, должно быть обосновано и компенсировано. Здесь же ни доказательств реальных технологических изменений, ни предложений альтернативной работы представлено не было.
Суд же пришёл к следующим выводам (решение Преображенского районного суда 19 февраля 2025 года по делу 2-1354/2025): увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ было произведено с нарушением закона.
В результате приказ об увольнении отменили, сотрудницу восстановили в должности с даты увольнения, а с компании взыскали зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплат и моральный вред.
Рассмотрение дела в апелляции
После вынесения решения районным судом работодатель обратился в Московский городской суд с апелляционной жалобой, настаивая на его отмене в части удовлетворенных требований. В своей позиции компания утверждала, что суд первой инстанции неправильно определил размер среднего заработка за время вынужденного прогула, не учел выплаченное истице выходное пособие, а также необоснованно взыскал компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Представитель работодателя ссылался на то, что взыскание среднего заработка уже компенсирует весь период вынужденного прогула, а значит, оснований для начисления дополнительной компенсации нет.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда (дело в суде апелляционной инстанции № 33-34099/2025) частично согласилась с доводами апеллянта. Так, в апелляционном определении указано, что:
- при расчете среднего заработка действительно не был учтен факт выплаты выходного пособия, в связи с чем сумма подлежит корректировке;
- кроме того, коллегия отменила решение в части взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы, признав требования истца в этой части необоснованными.
В то же время апелляционная инстанция подтвердила правомерность вывода суда первой инстанции о незаконности увольнения, а также сохранила в силе решение о восстановлении истицы на работе и взыскании в ее пользу компенсации морального вреда.
Соответственно, ключевые выводы о нарушении трудовых прав работницы остались неизменными, но общий размер присужденных выплат был снижен. Ну а у нас «на руках» есть интересный прецедент, который может понадобиться в условиях «совершенствования» рабочих процессов.