В случае, когда работник осуществляет трудовую деятельность по внешнему совместительству в рабочее время по основному месту работы, вопрос о законности выговора требует внимательного рассмотрения.
Конкретный случай, описанный выше, связан с успешным оспариванием приказа о выговоре работнику, занимающему должность заведующего отделом защиты прав трудящихся — главного технического инспектора труда. В данном случае работник оспорил выговор утверждая, что не было нарушений его должностных обязанностей.
Подробнее о данной ситуации и результате рассмотрения спора мы расскажем в сегодняшнем материале.
Фабула дела: обстоятельства ситуации
Не так давно судом рассматривался спор вокруг случая сотрудника, который принял решение работать по совместительству в университете на должности ассистента кафедры «Безопасность жизнедеятельности». Сначала он занимал 0,1 ставки, а затем увеличил свою нагрузку до 0,25 ставки.
В свою очередь, основной работодатель выразил недовольство тем, что в рабочее время сотрудник использовал ресурсы основного места работы для проведения занятий студентам в университете. Согласно позиции основного работодателя, сотрудник не может одновременно работать у двух разных работодателей, не нарушая трудовую дисциплину.
Кроме того установлено, что сотрудник заключил с университетом договор возмездного оказания услуг, где предметом является оказание услуг по проведению занятий, которые он осуществлял в дистанционном формате. Но это вызвало возмущение основного работодателя, который посчитал, что такое поведение не соответствует принятым нормам трудовой этики.
Позиция суда: защита прав работника на совместительство
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в своем определении от 01 февраля 2024 года по делу N 8Г-23491/2023 пришла к выводам, что приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора является незаконным и должен быть отменен. Так, суд установил следующее:
- работник выполнял свои должностные обязанности на рабочем месте по основному месту работы, что является ключевым аргументом в его пользу;
- работодатель не смог представить доказательства вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей, а также не доказал отсутствия работника на его рабочем месте.
Кроме того, в контексте рассмотрения дела о наложении дисциплинарного взыскания на работника важно отметить, что не были учтены ряд важных аспектов, имеющих ключевое значение для объективного решения. Одним из таких факторов является долгосрочная практика работы истца, которая сложилась в организации на протяжении многих лет.
Вместе с тем между основным работодателем и университетом заключено соглашение о сотрудничестве в сфере развития социально-трудовых отношений. Оно, в свою очередь, направлено на повышение образовательного уровня правовых и технических знаний работников в области социально-трудовых отношений, охраны и условий труда, безопасности производства. Эти аспекты оказывают влияние на контекст работы сотрудника и были учтены при принятии решения о правомерности применения дисциплинарных мер.