Представьте: сотрудник не просто нарушает дисциплину, а делает это настолько серьёзно, что компания больше не может с ним сотрудничать. Опоздания и небрежность — это одно, а вот прогулы, пьянство на работе или разглашение коммерческой тайны — совсем другое. В таких случаях работодателю закон даёт право применить крайний вариант дисциплинарного взыскания — «увольнение».
Что это такое, на каких основаниях применяется и почему к нему стоит относиться особенно внимательно — разберёмся в статье.
О понятии
Если объяснить простыми словами, увольнение как дисциплинарное взыскание — это расторжение трудового договора с работником из-за его виновных действий или бездействия. То есть человека лишают работы не по соглашению сторон, не по сокращению и не по личной инициативе, а именно как наказание за проступок.
Обращаясь к первоисточнику, в юридической плоскости увольнение закреплено в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Там оно указано наряду с замечанием и выговором как одна из трёх возможных мер дисциплинарной ответственности.
Отметим, что более конкретно основания расписаны в статье 81 ТК РФ. Среди них, например:
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- совершение хищения;
- неоднократное неисполнение обязанностей при наличии действующего взыскания.
Пример ситуации
Работник торговой компании неоднократно опаздывал на работу, за что уже получал замечание и выговор. Но однажды он вовсе не вышел в смену без уважительной причины. Для работодателя это стало основанием применить самое строгое взыскание — увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул).
В результате сотрудник лишается работы и записывается в трудовой книжке формулировка, которая может повлиять на дальнейшее трудоустройство.
Резюмируя, увольнение как дисциплинарное взыскание — это крайняя мера, применяемая за серьёзные проступки. При этом в отличие от замечания и выговора, оно не просто фиксируется в документах, а полностью прекращает трудовые отношения.
Поэтому закон требует от работодателя строго соблюдать порядок его применения, ведь малейшее нарушение процедуры может обернуться восстановлением работника через суд, но подробнее об этом чуть позже.
За какие нарушения может быть применено увольнение
Увольнение как дисциплинарное взыскание — это крайняя мера, которую работодатель применяет не за любые огрехи, а за конкретные и серьёзные нарушения. Законодатель чётко расписал их перечень в статье 81 Трудового кодекса. Разберём каждое основание подробнее:
- Систематическое неисполнение обязанностей. Если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), но продолжает игнорировать свои должностные обязанности без уважительных причин, работодатель получает право расторгнуть с ним трудовой договор. Пример: бухгалтер, ранее получивший выговор за несвоевременную сдачу отчётности, снова допускает просрочку, что влечёт штраф для компании. В такой ситуации увольнение будет законным.
- Прогул. Отсутствие на рабочем месте целый день или более 4 часов подряд без уважительной причины считается грубым проступком. К примеру, водитель не вышел на смену и не предупредил руководство, из-за чего компания потеряла клиентов.
- Опьянение на работе. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — одно из самых очевидных оснований для немедленного расторжения договора. Например, оператор станка вышел на смену после употребления спиртного. Это не только дисциплинарное нарушение, но и угроза жизни и здоровью окружающих.
- Хищение или порча имущества. Если работник совершил кражу, растрату, умышленную порчу имущества работодателя или коллег, и этот факт подтверждён судом либо уполномоченными органами, увольнение неизбежно. Допустим, кладовщик систематически выносил со склада строительные материалы. Признан факт хищения — работодатель имеет право уволить его по соответствующему основанию.
- Грубое нарушение правил охраны труда. Если действия работника привели к тяжким последствиям (авария, несчастный случай) или заведомо создавали угрозу их наступления, увольнение законно. Пример: электрик проигнорировал правила безопасности, из-за чего произошёл несчастный случай с коллегой. Это веское основание для расторжения договора.
- Разглашение тайны. Сотрудник обязан хранить государственную, коммерческую, служебную тайну, а также персональные данные коллег. Нарушение этого правила может повлечь увольнение. Например, менеджер передал клиентскую базу конкурирующей фирме. Работодатель имеет право применить увольнение за разглашение коммерческой тайны.
- Утрата доверия. Когда сотрудник своими действиями подрывает доверие к себе, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Это касается, например, работников, связанных с материальными ценностями. Допустим, кассир систематически допускает ошибки при подсчёте денег или манипулирует кассой. Даже без факта кражи такое поведение ведёт к утрате доверия.
В свою очередь, Трудовой кодекс и иные нормативные акты могут предусматривать дополнительные основания для увольнения. Это позволяет охватить ситуации, которые невозможно описать заранее, но которые носят дисциплинарный характер. Ну а все перечисленные нарушения — это серьёзные проступки, которые не ограничиваются лёгкими последствиями.
Процедура применения увольнения как дисциплинарного взыскания
Чтобы уволить работника за дисциплинарный проступок, мало лишь констатировать факт нарушения. Закон требует строго соблюсти порядок, и любая ошибка в этой цепочке может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным и восстановит сотрудника на работе.
Первым шагом составляется акт о проступке. Например, если работник не вышел на смену — фиксируется факт отсутствия, если пришёл в состоянии опьянения — оформляется акт и направление на медосвидетельствование. Иногда основанием служит докладная записка руководителя подразделения, которую прилагают к акту.
Далее работнику предоставляется минимум два рабочих дня, чтобы письменно объяснить причины нарушения. Если сотрудник отказывается давать объяснения или просто игнорирует требование — составляется отдельный акт об отказе.
Важно! Работодатель должен уложиться в 1 месяц со дня обнаружения проступка, но не позднее: 6 месяцев со дня самого нарушения и 2 лет, если нарушение выявлено ревизией или аудитом. При этом время отпуска или больничного работника в эти сроки не засчитывается.
В свою очередь, если вина подтверждена, издаётся приказ о применении дисциплинарного взыскания. С приказом работника знакомят под роспись в течение 3 рабочих дней (не считая дней его отсутствия). Отказ подписывать также фиксируется актом.
При этом приказ об увольнении обязательно отражается в трудовой книжке и в электронном формате (СТД-Р), а приказ о выговоре или замечании, в отличие от увольнения, в трудовую книжку не вносится.
Важно отметить и то, что:
- если увольнение связано с состоянием опьянения — важно направить сотрудника на медицинское освидетельствование. Без этого доказать факт в суде почти невозможно;
- если речь идёт об утрате доверия (например, при работе с деньгами или ценностями) — работодателю стоит провести служебное расследование. Это не прямо прописано в законе, но судебная практика показывает: без такого расследования уволенного часто восстанавливают;
- при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей ключевое условие — наличие неснятого взыскания (замечания или выговора).
Работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или подать иск в суд. Срок для судебного обжалования — 1 месяц со дня получения трудовой книжки или СТД-Р. Если суд или инспекция признают увольнение незаконным, работодатель обязан издать приказ об отмене взыскания и восстановить сотрудника в должности.
Кстати
На нашем сайте опубликованы и иные материалы, которые так или иначе пересекаются с сегодняшней темой. Ссылки на них по ходу текста мы уже прикрепляли, поэтому оставляем на те, что не упомянули: