Отвечаем на вопросы бесплатно
Консультант онлайн
Задать вопрос

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

874

Ст. 81 ТК посвящена нюансам окончания трудовых взаимоотношений по инициативе нанимателя. Она имеет списочный формат.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Статья 81 ТК РФ

Содержание ст. 81 ТК

В её начале говорится, что трудовой договор может расторгаться нанимателем в ситуациях:

  1. завершения функционирования организации, ИП;
  2. оптимизации численности служащих организации, ИП;
  3. несоответствия трудящегося его позиции из-за недостаточной компетентности, что выявлено с помощью аттестации;
  4. смены собственника (затрагивает главу организации, его замов и главбуха);
  5. неоднократного неисполнения служащим без уважительных причин своих функций (при наличии дисциплинарного взыскания);
  6. однократного грубого нарушения служащим должностных функций:
    • прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего дня (смены), независимо от их длительности или отсутствия свыше четырёх часов кряду;
    • появления на работе (на своём месте; на территории нанимателя или объекта, где по указанию руководства служащий должен работать) в состоянии алкогольного опьянения или его аналогов;
    • разглашения тайны (государственной и прочих разновидностей), ставшей известной служащему по его работе, в т.ч. личных данных иного служащего;
    • совершения на работе хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, его умышленного уничтожения или порчи, удостоверенных получившим полную силу судебным приговором или постановлением суда, органа, лица, уполномоченных разбирать административные правонарушения;
    • выявленного комиссией или уполномоченным по охране труда факта пренебрежения служащим критериями охраны труда, если это повлекло тяжёлые последствия (аварию и пр.) либо создавало значимую угрозу реализации подобных негативных последствий;
  7. совершения виновных действий служащим, непосредственно работающим с денежными или товарными ценностями, если они содержат предпосылки для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

7.1. непринятия служащим мер по профилактике или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных/недостоверных данных о доходах, расходах, имуществе и обязательствах по нему как своих, так и супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения ценностей в иностранных банках, расположенных за границами РФ, владения и/или использования иностранными финансовыми инструментами служащим, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в ситуациях, оговорённых в ТК, иных общефедеральных законах, актах Президента и Правительства, если перечисленные действия содержат предпосылки для утраты доверия нанимателя к подчинённому. Термин «иностранные финансовые инструменты» применяется в ТК в значении, определённом ФЗ №79 от 07.05.13;

  1. совершения служащим, занимающимся детским воспитанием, аморального проступка, несовместимого с его дальнейшим нахождением на этой позиции;
  2. принятия необоснованного решения главой организации (филиала, представительства), его замами и главбухом, приведшего к нарушению сохранности имущества, его некорректному применению или другому ущербу;
  3. однократного грубого нарушения главой организации (филиала, представительства), его замами своих должностных функций;
  4. представления служащим нанимателю некорректных документов при оформлении трудовых взаимоотношений;
  5. (потерял силу)
  6. предусмотренных трудовым договором с главой организации, членами её коллегиального исполнительного органа;
  7. в прочих ситуациях, прописанных в ТК и общефедеральных законах.

Подчёркнуто, что принципы аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81) оговариваются в следующих источниках:

  • трудовое законодательство;
  • акты, затрагивающие сферу трудового права;
  • акты нанимателя, принятые с учётом пожеланий представительного органа служащих.

Увольнение по причине, изложенной в пунктах 2 или 3 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно переместить служащего с его письменного согласия на другую имеющуюся у нанимателя позицию (как соответствующую квалификации подчинённого, так и вакантную нижестоящую/нижеоплачиваемую позицию), которую трудящийся может занимать с учётом качества его здоровья. Подчёркнуто, что наниматель должен предлагать служащему все подходящие под перечисленные критерии вакансии, которыми он располагает в этой местности. Предлагать вакансии на прочих территориях наниматель должен, когда это прописано в:

  • трудовом договоре индивидуального либо коллективного формата;
  • соглашениях.

Упомянуто, что при завершении функционирования филиала или другого подразделения организации, находящегося в иной местности, окончание трудовых взаимоотношений с его сотрудниками происходит по принципам, предусмотренным для ситуаций ликвидации организации.

Подчёркнуто, что увольнение служащего по причине, упомянутой в п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81, когда некорректные действия, послужившие причиной утраты доверия, совершены служащим вне работы или на работе, но не в связи с исполнением им должностных функций, не допускается позднее года со дня идентификации нарушения нанимателем.

Специально упомянуто, что недопустимо увольнение служащего по инициативе нанимателя (за исключением ситуации, когда организация, ИП завершают свою деятельность), если трудящийся:

  • временно утратил трудоспособность;
  • пребывает в отпуске.

Подчёркнуто, что данные о применении к служащему дисциплинарного взыскания в формате увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 включаются нанимателем в реестр лиц, уволенных из-за утраты доверия, упомянутый в ст. 15 антикоррупционного ФЗ № 273 от 25.12.08.

Рассмотренная статья содержит обширный список причин, которые может задействовать наниматель при увольнении служащих, в том числе уровня топ-менеджеров. Важно понимать, что этот перечень не является исчерпывающим.

Вопросы по ст. 81 ТК

Какие ограничения для использования этой статьи нужно учитывать нанимателю?

Часть ограничений упомянута в самой статье. Так, запрет на увольнение служащего, который временно утратил трудоспособность или находится в отпуске, носит всеобщий характер. Другие ограничения связаны с доказательствами – ведь всегда присутствует вероятность, что служащий, уволенный по некоторым пунктам ст. 81, захочет обратиться в суд. Поэтому нанимателю и его кадровикам рекомендуется не только соблюдать принципы, прописанные в ТК, но и заранее подумать о соответствующих доказательствах, оформленных в надлежащем формате. Третий момент – это мониторинг судебной практики по делам, затрагивающим не только рассматриваемую статью, но и другие связанные с ней положения ТК.

При игнорировании изложенных принципов присутствует риск того, что суд встанет на сторону уволенного по ст. 81 служащего, а не нанимателя.

Для применения к служащему пп. б. п. 6 рассматриваемой статьи нужно ли обязательно проводить профильную медэкспертизу?

Если служащий обнаружен в состоянии алкогольного или другого опьянения, то проведение медэкспертизы возможно – но не необходимо. Этот момент подчёркивается в п. 42 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04. Могут присутствовать и альтернативные доказательства, корректность которых оценивается судом, что несёт дополнительные риски для нанимателя.

На практике рекомендуется при подозрении на неадекватную форму служащего письменно предложить ему пройти медобследование. В ситуации отказа – нужно письменно зафиксировать данный факт. Если служащий медобследование всё-таки прошёл, но отказывается предоставить нанимателю его результаты, то и в этой ситуации составляется акт.

Дополнительные сведения по практическим нюансам избавления от пьяного служащего по пп. б. п. 6 ст. 81 ТК можно найти в докладе Роструда за I кв. 2021 г.

Как определяется понятие конфликта интересов, упоминаемое в этой статье?

Это определение содержится в ст. 10 антикоррупционного ФЗ №273 от 25.12.08. В ней не только даётся определение данного термина, но и содержится перечень лиц, которые должны предпринимать все усилия по профилактике возникновения упомянутого конфликта.

О каких прочих ситуациях упоминается в п. 14 рассматриваемой статьи?

Существует довольно много вариантов, не упомянутых в ст. 81, когда наниматель вправе уволить подчинённого.

В ТК эти причины разобраны в статьях:

  • 71 – если кандидат на трудоустройство не смог достойно пройти испытание;
  • 278 – особые ситуации, актуальные при увольнении глав организаций;
  • 8 – специальные основания увольнения сотрудника, работающего в дистанционном формате;
  • 336 – варианты увольнения лиц, задействованных в педагогической сфере;
  • 11 – нюансы расставания с сотрудником-спортсменом.

Ещё больше ситуаций, когда наниматель вправе уволить служащего, прописаны в различных ФЗ. Примеры:

  • ст. 30 ФЗ №403 от 28.12.10 – для служащих СК;
  • ст. 16 ФЗ №40 от 03.04.95 – для сотрудников ФСБ;
  • ст. 25 ФЗ №17 от 10.01.03 – для лиц, задействованных в сфере ж/д транспорта и т.д.

Можно заметить, что есть много ситуаций, не упомянутых в рассматриваемой ст. 81, когда наниматель вправе избавиться от сотрудника. Если ст. 81 ТК носит в основном универсальный характер, то рассмотренные примеры касаются каких-то сравнительно узких сфер деятельности, со своей значительной спецификой трудовых взаимоотношений.

Где можно ознакомиться с нюансами вынесения дисциплинарных взысканий, о которых упоминается в п. 5 рассматриваемой статьи?

Этому вопросу посвящена отдельная ст. 192 ТК. В ней разобраны следующие нюансы:

  • перечислены разновидности этого формата наказания;
  • предусмотрена возможность использования нанимателем иных форм взысканий – и даны их примеры;
  • закреплены ограничения по применению нанимателем этих взысканий;
  • упомянуты факторы, которые нужно принимать во внимание при использовании данной разновидности наказаний подчинённых.

Другие аспекты дисциплинарных наказаний перечислены в статьях 193-195 ТК. В них разобраны вопросы снятия взысканий, их применения нанимателем и т.д.

Для практического использования п. 5 ст. 81 ТК, кроме перечисленных статей, рекомендуется учитывать комментарии ВС по случаям, разбираемым в суде. Они содержатся в обзорах судебной практики, публикуемых ВС на регулярной основе. В них рассматриваются всевозможные нюансы, которые нужно принимать во внимание нанимателю и его кадровикам. Ведь довольно часто трудящийся, уволенный по п. 5 ст. 81 ТК, обращается в суд – и если наниматель пренебрёг правилами корректного оформления увольнения, то это может привести к вынесению решения судом не в его пользу.

Что нужно помнить при увольнении педагога по п. 8 рассматриваемой статьи?

Этот вопрос рассматривается в пунктах 46-47 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04. В них говорится, что п. 8 ст. 81 касается исключительно тех лиц, которые заняты в сфере воспитания. Имеются в виду учителя, преподаватели и т.д. Во-вторых, для применения п. 8 ст. 81 нарушение не обязательно должно совершаться на работе. Учитываются и бытовые проступки.

Поделиться:
Скопировать ссылку
Распечатать
Комментарии
Комментарии
Ваш вопрос – наш ответ
Задать вопрос
Задать вопрос
Консультант онлайн (Мария Власова)
Здравствуйте! Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно.

Суть вопроса

Подробное описание вопроса

Отправить сообщение об ошибке