Ситуация знакомая многим. Рабочий день заканчивается позже, чем закрывается детский сад, а забрать ребенка больше некому. В таких условиях логичным кажется просьба к работодателю изменить график работы. Но обязан ли он соглашаться и можно ли считать отказ нарушением закона?
В этой статье разберем, вправе ли работник требовать изменения рабочего графика из-за необходимости забирать ребенка из детского сада, может ли работодатель отказать и в каких случаях такой отказ будет законным. Также рассмотрим, на какие нормы трудового права стоит опираться при подобной ситуации.
Правила изменения графика работы
Начать здесь стоит с базовой вещи, о которой часто забывают. Рабочий график это не просто устная договоренность или внутренняя прихоть работодателя. Режим рабочего времени является условием трудового договора и одновременно закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. А значит, любое его изменение автоматически затрагивает сам договор между работником и работодателем.
С точки зрения закона изменение условий трудового договора возможно только по взаимному согласию сторон. Прямо об этом говорит статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации.
В ней указано, что любые изменения согласованных условий, в том числе связанных с режимом работы, допускаются исключительно по соглашению работника и работодателя и оформляются в письменной форме. Формула простая. Один предлагает, второй либо соглашается, либо нет.
В этой норме есть оговорка о случаях, предусмотренных самим кодексом, когда работодатель вправе менять условия в одностороннем порядке. Но к ситуациям, связанным с детским садом и семейными обстоятельствами, такие исключения не относятся. Это не сокращение штата, не изменение организационных условий и не чрезвычайные обстоятельства.
Отсюда следует ключевой вывод:
- формально работодатель действительно имеет право отказать в изменении графика, даже если причина отказа связана с ребенком;
- закон не обязывает его автоматически подстраивать режим работы под семейные обстоятельства сотрудника.
При этом важно понимать и другую сторону. Запрета на изменение графика тоже нет. Если работодатель готов пойти навстречу, стороны вправе зафиксировать новый режим работы дополнительным соглашением к трудовому договору. Именно так такие ситуации и решаются на практике. Не через требования и ультиматумы, а через переговоры и поиск компромисса.
Иначе говоря, правовая конструкция здесь достаточно жесткая, но не безнадежная. Закон не дает работнику безусловного права требовать изменения графика, но оставляет пространство для договоренности, если обе стороны готовы услышать друг друга.
Вариант, если работодатель отказал
Отказ в изменении графика еще не означает, что у работника не остается никаких законных инструментов. Просто требовать можно не все подряд. Закон действительно не обязывает работодателя переносить начало или окончание рабочего дня, но дает другой, вполне рабочий механизм.
Речь идет о «неполном рабочем времени». Это не обходное решение и не лазейка, а прямо предусмотренное Трудовым кодексом право.
Итак, статья 93 ТК РФ закрепляет, что неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон как при приеме на работу, так и в дальнейшем. Причем вариантов несколько. Это может быть:
- сокращенный рабочий день;
- неполная рабочая неделя;
- разделение рабочего дня на части.
Срок тоже не принципиален: его можно установить как временно, так и без ограничения по времени.
Ключевой момент в другом. В этой же статье перечислены случаи, когда работодатель уже не вправе выбирать и обязан согласиться. Среди них прямо указана ситуация, когда с просьбой обращается «один из родителей, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет». Ну а для ребенка с инвалидностью возрастной предел еще выше (восемнадцать лет).
Проще говоря, если работнику нужно уходить раньше, чтобы забирать ребенка из детского сада, он вправе не просто просить, а именно требовать установления неполного рабочего времени. Формальный отказ в такой ситуации будет нарушением закона и может быть оспорен. Сначала через письменное обращение, затем при необходимости через трудовую инспекцию или суд.
Однако у этого решения есть и обратная сторона, о которой важно знать заранее. Неполное рабочее время всегда отражается на оплате труда. Зарплата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени или выполненному объему работы. Иными словами, уходить раньше можно, но и получать вы будете меньше.
Поэтому в подобных ситуациях стоит честно взвешивать все последствия. Если изменить график не удалось, неполное рабочее время становится законным и действенным вариантом. Он дает возможность решить семейный вопрос, но требует готовности принять снижение дохода.