Вопрос премирования работников в последние годы вызывает множество вопросов и споров. Сотрудники всё чаще сталкиваются с ситуацией, когда премия, которая ранее казалась гарантированной частью дохода, внезапно перестает поступать. Неопределенность возникает и потому, что во многих случаях работодатели самостоятельно решают, премировать работника или нет, что, разумеется, вызывает справедливое возмущение.
В сегодняшнем материале мы постараемся осветить, в каких случаях работодатель имеет право лишить сотрудника премии, а в каких случаях премия остается гарантированной.
Из чего состоит зарплата и почему премия остается на усмотрении работодателя
Прежде чем разобраться в условиях лишения премии, важно понимать структуру заработной платы. В общем составе зарплаты предусмотрены три основные составляющие:
- оклад;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты.
Отметим! Именно к последним и относятся премии, которые призваны мотивировать сотрудника к повышению производительности и достижению высоких результатов.
При этом право на премию не является изначально гарантированным — его наличие или отсутствие зависит от политики компании — в Трудовом кодексе Российской Федерации нет чёткого перечня оснований, по которым работодатель может лишить работника премии.
Однако закон позволяет работодателю устанавливать такие условия в своих локальных нормативных актах, например, в положении об оплате труда, документе о премировании или ином внутреннем регламенте. В этом случае работодатель вправе прописать конкретные правила, при нарушении которых премия не будет выплачиваться. Таким образом, решение о премировании остаётся в рамках трудового права, но в то же время отдано на усмотрение работодателя.
Когда лишение премии становится правомерным
Итак, продолжим разбираться. Премирование сотрудника — право, а не обязанность работодателя, и в большинстве случаев именно руководитель решает, будет ли премия выплачена. В свою очередь, среди оснований для лишения премии чаще всего можно встретить три ключевых условия:
- Во-первых, это совершение дисциплинарного проступка в период, за который предполагается выплата. Если сотрудник, к примеру, допустил серьёзное нарушение трудовой дисциплины, работодатель может посчитать премирование неуместным.
- Вторым основанием может служить увольнение сотрудника в течение рассматриваемого периода — премия обычно выплачивается за длительный промежуток времени, и в случае прекращения трудовых отношений сотрудник лишается оснований на её получение.
- Третье основание — неполностью отработанный период, то есть если сотрудник находился на больничном, в отпуске без сохранения зарплаты или просто не завершил период работы, за который ему может быть назначена премия.
Однако есть важные исключения. В случае, если премия закреплена в положении об оплате труда и включена в состав фиксированной зарплаты, которая начисляется сотруднику ежемесячно, лишать её недопустимо. Эта часть заработной платы уже предусмотрена внутренними правилами компании и является обязательной к выплате.
Также стоит помнить, что премия не может быть лишена в качестве меры дисциплинарного взыскания, поскольку Трудовой кодекс не включает её в перечень наказаний за проступки.
Заключение
Подводя итог, отметим, что лишение премии работника возможно только при наличии конкретных оснований, прописанных в локальных актах компании — это может быть дисциплинарный проступок, увольнение в период премирования или неполностью отработанный расчетный период. Однако если премия закреплена в положении об оплате труда как фиксированная часть заработной платы, право на неё лишению не подлежит. Также нельзя применять лишение премии в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку это не предусмотрено законом.