Порой компаниям или предпринимателям нужны работники, но свой штат — нет. Грубо говоря, речь идет о предоставлении персонала. Это и называется «аутстаффингом». Ну а ниже уже расскажем по порядку, как, что и где работает.
О понятии
Начнем, конечно, с базы. В практическом смысле аутстаффинг — это когда сотрудники числятся в одной компании, но фактически работают в другой. Работодателем для них остаётся «направляющая сторона» — компания-исполнитель. Но трудятся они в интересах, под контролем и управлением заказчика — «принимающей стороны».
Обращаясь к первоисточнику, само понятие аутстаффинга в законе вы не найдете. Но есть другое название, вытекающее из положений главы 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, в статье 341.1-2 ТК говорится о договоре предоставления труда работников (персонала) и что он по своей сути является договором оказания услуг.
По данному договору:
- исполнитель временно направляет своих работников к заказчику;
- это делается с согласия работников;
- работники выполняют свои трудовые функции в интересах, под управлением и контролем заказчика;
- заказчик оплачивает услугу и может требовать исполнения трудовых обязанностей;
- трудовые договоры работников остаются заключёнными с исполнителем, а не с заказчиком.
Пример ситуации
Чтобы наглядно продемонстрировать, рассмотрим пример. Допустим, есть в компании юрист, один. Он уходит в учебный отпуск, а затем в основной. Не будет его пару месяцев. Чтобы не нанимать на срочный договор другого, долго ища подходящего кандидата, компания обращается в к агентству занятости.
В итоге у компании на время «выбывания» основного сотрудника есть замещающий, квалифицированный и на время.
Резюмируя, аутстаффинг — инструмент, который даёт компаниям рабочие руки без расширения штата и без кадровой нагрузки.
Кто имеет право предоставлять персонал
Аутстаффинг — не свободный рынок, где любая компания может «сдать в аренду» своих работников. Закон жёстко ограничивает круг тех, кто вправе предоставлять персонал другим организациям. Это сделано осознанно: чтобы исключить серые схемы, прикрывающие нелегальный труд, уклонение от налогов или подмену трудовых отношений гражданско-правовыми договорами.
Правила установлены напрямую в статье 341.1-1 Трудового кодекса Российской Федерации, и они куда строже, чем может показаться на первый взгляд. Но обо всем по порядку.
Частные агентства занятости
Основные «игроки» на рынке аутстаффинга — это частные агентства занятости. Но и сюда нельзя войти «с улицы». Закон требует, чтобы такое агентство:
- было юридическим лицом, зарегистрированным в России;
- прошло аккредитацию на право предоставления труда работников.
То есть даже сама регистрация компании недостаточна — право аутстаффинга нужно подтверждать официально.
Кроме того, к аккредитации предъявляются строгие условия:
- уставный капитал — не менее 1 миллиона рублей;
- отсутствие задолженности по налогам и обязательным платежам;
- руководитель должен иметь высшее образование и минимум двухлетний опыт в сфере трудоустройства или занятости за последние три года;
- у руководителя не должно быть судимостей за экономические преступления или преступления против личности.
Сведения об аккредитованных агентствах вносятся в государственный реестр Роструда. Если позже выяснится, что агентство больше не соответствует требованиям, аккредитацию могут отозвать. Поэтому заказчик, заключая договор, обязан убедиться, что партнёр всё ещё действует легально.
Специальные организации, работающие через МИД
Второй вариант встречается редко и касается специфических ситуаций. Право временно направлять работников могут получить юридические лица, которые подведомственны Министерству иностранных дел Российской Федерации и уполномочены обеспечивать персоналом:
- дипломатические представительства;
- консульские учреждения;
- международные организации;
- дипломатов и членов их семей.
Такой механизм предусмотрен не для рынка, а для государственных задач, и действует в порядке, установленном статьёй 341.2-1 Трудового кодекса.
Иные юридические лица
Есть ещё одна категория — «иные юридические лица». Но им разрешено предоставлять персонал только в строго определённых ситуациях, перечисленных в статье 341.3 Трудового кодекса, например:
- работники могут быть направлены аффилированным компаниям;
- либо юридическому лицу, с которым заключено акционерное соглашение;
- либо самому обществу, чьи акции регулируются таким соглашением.
То есть это не классический аутстаффинг для рынка, а внутренняя работа внутри группы компаний или корпоративной структуры.
Когда можно предоставить персонал
Частное агентство занятости вправе направить своего сотрудника к заказчику, если в компании временно отсутствует работник, за которым сохраняется его место, например:
- сотрудник находится на больничном;
- в отпуске по беременности и родам;
- в ежегодном отпуске;
- проходит военные сборы;
- оформил учебный отпуск.
То есть аутстаффер не «закрывает» постоянную вакансию, а подменяет конкретного человека на время его отсутствия. Норма закреплена в пункте 2 части 1 статьи 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Второй законный случай — когда у компании резко увеличился объём работ, но лишь на ограниченный срок. Например, сезонный всплеск заказов (новогодние продажи, летние пикники, массовые акции), временное внедрение нового проекта и/или краткосрочное расширение производства.
Важно: срок привлечения такого персонала не может превышать 18 месяцев. Это прямо следует из пункта 3 части 1 статьи 341.2 Трудового кодекса.
Кстати: если заказчик — частное лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, он может получить персонал только для бытовых целей: уход за детьми, помощь по хозяйству, присмотр за пожилыми родственниками. Аутстаффинг «для ремонта квартиры» или «работы на даче» сюда уже не относится.
Некоторые юридические лица, подведомственные Министерству иностранных дел Российской Федерации, имеют право направлять работников исключительно дипломатическим миссиям, консульским учреждениям и международным организациям (статья 341.2-1 ТК РФ). Это исключительный, не рыночный механизм.
Ну и есть ещё одна категория — компании, которые могут предоставлять своих работников только аффилированным лицам или в рамках акционерного соглашения (часть 1 статьи 341.3 ТК РФ). Но эта норма сейчас фактически «спит»: федеральный закон, который должен прописать все детали, пока не принят.
Когда предоставление персонала запрещено
Закон устанавливает и прямые запреты. Направлять работников нельзя ни частному агентству занятости, ни любому другому работодателю в следующих случаях:
- Подмена бастующих или отказавшихся работать сотрудников. Если в компании идёт забастовка, либо работники отказались выполнять трудовые обязанности по уважительным причинам (например, задержка зарплаты более чем на 15 дней), привлекать аутстафферов нельзя. Вместо решения конфликта работодатель не должен пытаться «заменить» людей на временных исполнителей. Это запрет из части 1 статьи 341.1-3 ТК РФ.
- Работа в период простоя, банкротства или угрозы массового увольнения. Когда предприятие не справляется с объёмом производства, вводит режим неполного рабочего времени или находится на грани банкротства, привлекать внешних работников тоже нельзя.
- Нельзя направлять работников на вредные и опасные условия труда. Частные агентства занятости не вправе направлять персонал на рабочие места, где условия труда признаны вредными 3–4 степени или опасными. Это отражено в части 3 статьи 341.2 ТК РФ. Такой запрет защищает сотрудников от использования в высокорисковых условиях, где ответственность размыта между работодателем и заказчиком.
Трудовой кодекс и другие федеральные законы могут устанавливать иные запреты. Например, могут быть специальные нормы для госслужбы, оборонной промышленности, медицинской сферы. Закон оставляет такой механизм открытым (часть 2 статьи 341.1-3 ТК РФ).
Кстати
По данной теме у нас есть и другие публикации. Полагаем, может быть полезным следующее: