Статья 261 ТК описывает льготы для беременных сотрудниц и лиц с семейными обязательствами при расторжении с ними трудового договора. Она конкретизирует гарантии для них в разных типах данной ситуации.
Содержание ст. 261 ТК
В её начале указывается, что разрыв трудового договора нанимателем с беременной сотрудницей по его инициативе невозможен в любых обстоятельствах. Единственное исключение касается ситуации ликвидации организации или ИП.
Далее разобрана ситуация завершения срочного трудового договора во время беременности сотрудницы. Указано, что в этом случае наниматель продлевает его срок до завершения беременности, а при предоставлении ей в обычном порядке отпуска по беременности и родам – до его окончания. Данная обязанность возникает у него после:
- написания сотрудницей соответствующего заявления;
- предоставления врачебной справки о беременности.
Подчёркнуто, что при пролонгации срочного трудового договора с беременной сотрудницей наниматель вправе потребовать с неё врачебную справку, удостоверяющую беременность. Частота требования этой справки ограничивается одним разом в три месяца. Если в указанной ситуации сотрудница продолжит трудиться после завершения беременности, то наниматель вправе разорвать с ней трудовой договор. Тогда считается, что договор завершает действие в течение недели с того момента, когда наниматель узнал или должен был узнать о факте завершения беременности.
Указано, что при завершении срочного трудового договора допустимо увольнение беременной сотрудницы, если договор заключался на время исполнения функций отсутствующего сотрудника. Также здесь должно соблюдаться условие о невозможности для нанимателя перевести беременную сотрудницу на иную работу, которую она может выполнять без ущерба для здоровья. Подчёркнуто, что в этой ситуации наниматель обязан предложить все имеющиеся у него свободные должности в данной местности. Причём эти вакансии относятся не только к тем, которые подходят к профессиональному уровню беременной сотрудницы, но и к работам, менее оплачиваемым и квалифицированным.
Предложение работы на другой территории допустимо, если эта опция предусмотрена:
- трудовым договором коллективного или индивидуального характера;
- соглашением.
Предусмотрены и особенности разрыва трудового договора с такими уязвимыми группами сотрудников, как:
- сотрудницы с малолетними детьми (до 3-х лет);
- матери-одиночки с детьми-инвалидами (до достижения ими совершеннолетия) или с детьми до 14 лет;
- лица, воспитывающие вышеперечисленных детей без участия их матерей;
- родители или представители ребёнка-инвалида, являющиеся его единственными кормильцами до совершеннолетия;
- родители или представители, являющиеся единственными кормильцами малолетнего ребёнка (до 3-х лет) в семье с тремя и более малолетними детьми.
Подчёркнуто, что в перечисленных случаях наниматель не может прекратить трудовые взаимоотношения по своей инициативе. Исключения касаются ситуаций, указанных в пунктах:
- 1, 5-8, 10-11 ст. 81 ТК;
- 2 ст. 336 ТК.
Разобранная статья, как видно из её положений, детально описывает нюансы, которые должен учитывать наниматель при попытке завершить трудовые взаимоотношения с беременными сотрудницами или лицами с определёнными семейными обязательствами.
Основные вопросы по ст. 261 ТК
Какие особые случаи упоминаются в конце данной статьи?
В пунктах, которые она упоминает, описываются следующие ситуации:
- предоставление нанимателю поддельных документов при трудоустройстве;
- использование особо грубых методов воспитания;
- прекращение функционирования организации-нанимателя;
- грубое пренебрежение должностными обязанностями;
- совершение некорректных действий по отношению к доверенным ценностям;
- отсутствие надлежащих действий по профилактике конфликта интересов;
- совершение аморального проступка;
- совершение топ-менеджерами грубых нарушений.
Все перечисленные ситуации являются основанием для правомерного увольнения лица, относящегося к одной из уязвимых групп, перечисленных в конце ст. 261 ТК.
Следует особо подчеркнуть, что вышеперечисленные ситуации не могут служить для увольнения беременных сотрудниц, что сделано специально для их защиты от недобросовестных работодателей. Этот факт подчёркивается в Определении КС № 343-О от 04.11.04
Корректно ли требование сотрудницы восстановить её на работе в ситуации, когда она была уволена при отсутствии у нанимателя информации о её беременности?
Да, это требование правомерно. Этот вопрос разобран в п. 25 Постановления Пленума ВС № 1 от 28.01.14. В этом документе указано, что сотрудница должна быть восстановлена на работе. Причём даже в случае, когда при обращении в суд беременность не сохранилась.