Статья 296 завершает посвящённую особенностям сезонных работ главу 46 ТК. Она описывает нюансы расторжения трудового договора с сезонными работниками.
Содержание ст. 296 ТК
В её начале указано, что сотрудник, задействованный на сезонных работах, должен заранее уведомить нанимателя о своём желании досрочно завершить трудовой договор. При этом нужно учитывать, что:
- предупреждение создаётся в письменном виде;
- наниматель уведомляется за три дня до ухода.
Далее разобран вариант, когда наниматель предупреждает сезонного сотрудника о его грядущем увольнении из-за:
- ликвидации организации;
- оптимизации численности или штата персонала.
Это предупреждение:
- составляется в письменном виде;
- сотрудник знакомится с ним под роспись.
Срок знакомства увольняемого сотрудника с этим предупреждением – от семи дней.
В заключении разобрана ситуация с оформлением выходного пособия сезонному сотруднику при:
- ликвидации организации;
- оптимизации численности или штата персонала.
Указано, что размер этого пособия равен двухнедельному среднему заработку.
Рассмотренная статья описывает особенности прекращения трудовых взаимоотношений с сезонными сотрудниками. В частности, она предусматривает для них определённые гарантии в этой ситуации: компенсацию и заблаговременное предупреждение. Этот уровень гарантий выше, чем тот, который установлен ст. 292 для временных сотрудников.
Основные вопросы по ст. 296 ТК
На какое законодательство нужно ориентироваться для оформления компенсации по этой статье?
Основные параметры расчёта средних зарплат сотрудников прописаны в Постановлении Правительства РФ № 922 от 24.12.07. В этом документе подробно расписаны такие моменты, как:
- разновидности доходов сотрудника, учитываемые при расчёте его средней зарплаты;
- выплаты, которые не учитываются при расчёте средней зарплаты;
- временные параметры оформления средней зарплаты и т.д.
Данный документ является базовым при всех расчётах с использованием средних зарплат персонала.
Есть ли какие-то специфические причины прекращения трудовых взаимоотношений с сезонным работником?
Нет, поскольку гл. 46 ТК не предусматривает каких-то особых исключений для данной ситуации. Для персонала, занятого на сезонных работах, действуют те же основания прекращения трудовых взаимоотношений, что и для обычных категорий сотрудников. Они подробно разобраны в гл. 13, посвящённой данному вопросу. Так, ст. 77 полностью отведена под общие основания завершения действия трудового договора.
Различие между обычными и сезонными сотрудниками в части прекращения трудовых взаимоотношений с нанимателем идёт о различиях в порядке оформления и предоставляемых гарантиях, а не о причинах. Так, ст. 180 ТК предусматривает ряд льгот для досрочно увольняемого сотрудника. Указано, что они ему положены при:
- ликвидации организации;
- оптимизации численности или штата персонала.
Эти гарантии касаются следующих обязанностей нанимателя по отношению к увольняемому сотруднику:
- предложить ему другую подходящую позицию (при её наличии);
- предупредить его не менее, чем за два месяца до увольнения;
- выплатить ему дополнительную сумму при взаимной договорённости досрочного прекращения трудовых взаимоотношений.
Также предусмотрена опция консультации нанимателя с профсоюзом при массовом увольнении сотрудников.
Как можно увидеть из этого перечня, ст. 296 понижает уровень гарантий для сезонных сотрудников по сравнению с обычным персоналом. Это касается как сроков предупреждения, так и иных аспектов.