Статья 307 ТК описывает нюансы прекращения трудового договора с нанимателем-физическим лицом. Она предусматривает для этой категории договоров опцию дополнительных причин их завершения.
Содержание ст. 307 ТК
В её начале указано, что кроме оснований, прописанных в ТК, трудовой договор с сотрудником, работающим у нанимателя-физического лица, может завершаться по причинам, прописанным в самом договоре.
Подчёркнуто, что ключевые моменты, относящиеся к прекращению трудового договора, определяются его же положениями. К этим моментам относятся:
- сроки уведомления об увольнении;
- параметры положенных увольняемому выплат.
Указано, что наниматель-физическое лицо, не оформленный как ИП, должен при завершении трудовых взаимоотношений с сотрудником зарегистрировать этот факт в органе местного самоуправления, где оформлялся трудовой договор. Эта процедура происходит в уведомительном порядке.
В заключении описываются действия сотрудника в ситуации ЧП с нанимателем-физическим лицом, не оформленным как ИП. Указано, что к таким ситуациям относятся:
- смерть нанимателя;
- отсутствие информации о его местопребывании в течение двух месяцев;
- другие случаи, исключающие продолжение трудовых взаимоотношений, но не позволяющие нанимателю зарегистрировать данный факт в соответствии с ч. 3 ст. 307.
В упомянутых ситуациях сотрудник вправе самостоятельно обратиться в орган местного самоуправления, где оформлялся трудовой договор, для регистрации факта его прекращения. На это ему даётся месяц.
Рассмотренная статья подчёркивает важное значение трудового договора для взаимоотношений нанимателя-физического лица и нанятого им сотрудника. Именно в этом документе формулируются такие важные параметры, как причины его завершения, положенные сотруднику выплаты при увольнении и т.д.
Основные вопросы по содержанию ст. 307 ТК
Каков смысл рассматриваемой статьи?
Она формализует специфику трудовых взаимоотношений, изложенных в гл. 48 ТК. К ним относятся:
- во многом индивидуальные параметры трудовых взаимоотношений (изложены в ст. 304, 305 и т.д.);
- часто временный характер работы;
- формально равный статус нанимателя и трудящегося;
- разный объём и характер одних и тех же работ у различных нанимателей и т.д.
Эта специфика обусловлена природой рабочих взаимоотношений между сторонами, каждая из которых – физические лица. Рассмотренная статья позволяет учесть эти нюансы в трудовом договоре. Она переводит договорённость о ряде параметров этого документа на уровень индивидуальных взаимоотношений, предполагая, что самим участникам проще договориться о разных нюансах.
Какие основания завершения трудовых взаимоотношений имеет в виду рассмотренная статья?
Имеются в виду ситуации, предусмотренные ст. 77. К ним относятся:
- взаимное соглашение сторон;
- естественное истечение времени трудового договора;
- форс-мажорные факторы;
- инициатива нанимателя;
- перевод сотрудника на иную позицию или в другую компанию и т.д.
Всего в данной статье перечислены 11 причин завершения трудовых взаимоотношений. И этот перечень носит открытый характер, т.к. предусматривает и иные основания, установленные как ТК, так и профильным законодательством.
Так, в ТК упомянуты 18 дополнительных причин для прекращения трудового договора с отдельными категориями сотрудников: заграничными госслужащими (ст. 341), спортсменами (ст. 348.11), врачами (ст. 350) и т.д.
Имеются и многочисленные законы отраслевого характера, устанавливающие основания для прекращения трудовых взаимоотношений со служащими МВД, помощниками сенаторов и депутатов, сотрудниками ФСБ и пр.
При увольнении сотрудника физическим лицом ему положено выходное пособие, предусмотренное ТК в ст. 178?
Оно выплачивается только в ситуации, описанной в ч. 2 ст. 307, когда соответствующее положение содержится в трудовом договоре. В иной ситуации выплаты увольняемому не производятся. Причём эта особенность относится и к нанимателям, оформившим ИП. Данное положение подтверждено в Обзоре судебной практики ВС № 4 (утв. Президиумом ВС 15.11.17). В нём подчёркивается, что только сотрудники, увольняемые из организаций, имеют право на выходное пособие в силу ст. 178, даже если о нём не упомянуто в трудовом договоре.