Статья 312.1 начинает Главу 49.1 ТК, посвящённую нюансам регулирования труда дистанционных сотрудников. Она содержит базовые положения по этой сфере применения ТК.
Содержание ст. 312.1 ТК
В её начале даётся определение дистанционной (удалённой) работы. Под ней подразумевается выполнение определённой в трудовом договоре функции вне места нахождения нанимателя, в т.ч.:
- его филиалов и представительств;
- его самостоятельных подразделений, в т.ч. находящихся на других территориях;
- подконтрольных ему определённых мест или объектов.
При этом подчёркивается, что указанная функция, как и контакты с нанимателем, осуществляется сотрудником при помощи Интернета или других телекоммуникационных сетей.
Подчёркнуто, что трудовой договор или приложение к нему может предусматривать следующие разновидности дистанционной работы:
- на постоянной основе (пока действует договор);
- в непрерывном временном формате (но не более шести месяцев);
- в периодическом временном формате, с чередованием удалённой и обычной работы.
Указано, что с точки зрения гл. 49.1 ТК под дистанционным сотрудником подразумевается лицо:
- оформившее трудовой договор (приложение к нему) в соответствии с ч. 2 данной статьи;
- либо выполняющее должностные функции дистанционно на базе локального акта, сформированного нанимателем по ст. 312.9 ТК.
Подчёркнуто, что для дистанционных сотрудников в период удалённой работы действуют нормы трудового законодательства с учётом нюансов, прописанных в гл. 49.1 ТК.
Рассмотренная статья уравнивает понятия дистанционной и удалённой работы. Помимо этого, она закрепляет признаки подобного формата трудовой деятельности и даёт определение дистанционного сотрудника.
Основные вопросы по ст. 312.1 ТК
О каком локальном акте по ст. 312.9 ТК упоминает комментируемая статья?
Имеется в виду временный перевод сотрудника на удалённую работу из-за ЧП, делающего невозможным обычный формат трудовой деятельности. Этими ЧП могут быть:
- авария на объекте;
- землетрясение;
- массовое заболевание и т.д.
Также перевод может осуществляться по причине соответствующего решения федеральных и/или местных органов власти.
Важным фактором является отсутствие необходимости в получении согласия сотрудника на подобный перевод.
Закрепление перевода на удалённую работу происходит на базе профильного локального акта, содержащего следующие пункты:
- причины изменения характера работы;
- продолжительность удалённой работы;
- принципы снабжения сотрудников необходимыми программами, документами, средствами коммуникации и т.д.;
- параметры организации трудовой деятельности в новом формате.
В локальном акте могут содержаться и другие пункты, согласованные сотрудниками и нанимателем.
Следует отметить, что ст. 312.9 ТК была принята в конце 2020 года с помощью ФЗ № 407 от 08.12.20. Также в этом ФЗ содержались другие крупные изменения гл. 49.1 ТК, в т.ч. ст. 312.1. Такие изменения были обусловлены ситуацией с covid-19, повлёкшей массовый переход персонала на удалённую работу.
Каковы отличия дистанционных сотрудников от надомников?
Эти типы сотрудников обладают схожими чертами, в первую очередь – работой не на территории нанимателя. Но имеются и значительные отличия:
- надомники в основном выполняют работу производственного характера, а функции дистанционных сотрудников связаны с сектором услуг;
- надомники работают дома, а дистанционные сотрудники могут трудиться и в других местах;
- наниматель может предоставлять надомникам инструменты и материалы, что является исключением для удалёнщиков;
- для надомников в ТК не содержится указаний на необходимость контактов с нанимателем посредством Интернета.
Подобные различия обусловили появление отдельных глав ТК для указанных категорий персонала.