Статья 344 посвящена нюансам заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения. Она предусматривает определённые специфические моменты для этого документа.
Содержание ст. 344 ТК
В её начале говорится, что трудовой договор между сотрудником и религиозным учреждением может оформляться на конкретный срок без учёта ограничений по числу работников, предусмотренных абзацем 12 ч. 2 ст. 59 ТК.
Подчёркнуто, что при оформлении этого договора сотрудник обязуется заниматься предусмотренной договором работой, если она не запрещена ТК или актуальным законодательством.
Указано, что в трудовой договор включаются условия, значимые как для сотрудника, так и для религиозной организации в роли нанимателя. Эти условия должны соответствовать ТК и внутренним установлениям этой организации.
Подчёркнуто, что в ситуации необходимости модернизации оговорённых участниками условий трудового договора религиозная организация заранее предупреждает об этом сотрудника. Причём это предупреждение:
- создаётся в письменной форме;
- доводится до сведения сотрудника не менее чем за семь дней до момента внесения изменений.
Рассмотренная статья предусматривает некоторые нюансы трудового договора, оформляемого с участием религиозной структуры, выступающей в качестве нанимателя. Самая важная из них – отсутствие ограничений по численности персонала, предусмотренных абзацем 12 ч. 2 ст. 59 ТК.
Основные вопросы по применению ст. 344 ТК
О каких ограничениях по количеству сотрудников упоминается в начале статьи?
Эти границы установлены в ст. 59 ТК, которая посвящена нюансам оформления срочного трудового договора. В ч. 2 этой статьи указано, в каких ситуациях и с какими субъектами может оформляться эта разновидность трудового договора. В ней прописано, что данный договор может заключаться с сотрудниками, устраивающимися на работу в некоммерческие структуры, максимальная численность персонала которых ограничена 35 людьми. Следовательно, комментируемая статья снимает это ограничение для религиозных структур.
Подобное снятие ограничения в ст. 344 ТК представляется необходимым, т.к. множество религиозных структур имеет численность персонала свыше 35 человек. Запрет для них на заключение срочных трудовых договоров будет означать, что они де-факто подвергаются дискриминации в области применения наёмного труда по отношению к небольшим религиозным структурам. Такая ситуация могла бы им помешать привлекать нужное число работников, с учётом бюджетных ограничений, сезонных и других факторов. Поэтому действия законодателей по снятию порога, установленного ст. 59 ТК, носят рациональный характер.
О каких существенных условиях, могущих упоминаться в трудовом договоре, говорит комментируемая статья?
В соответствии со спецификой функционирования религиозных структур к ним могут относиться:
- оговорка о неразглашении конфиденциальных сведений;
- график работ с учётом фактора религиозных праздников;
- возможность воздействия на выполнение трудовых функций моментов, связанных с обрядами и церемониями;
- порядок выполнения работ с учётом требований внутренних установлений и т.д.
Помимо упомянутых условий сторонами могут оговариваться и другие, более общего порядка: принципы расчёта премиальных выплат, параметры оценки сотрудника и т.д.
Также следует подчеркнуть, что особые условия, даже если они записаны в трудовом договоре, не могут ухудшать положение сотрудника религиозного учреждения по сравнению с уровнем, гарантированным профильным законодательством (ст. 9 ТК).