Статья 38 Трудового кодекса отведена под описание порядка урегулирования спорных вопросов, возникших между организацией-нанимателем и её персоналом, в процессе проводимых ими коллективных переговоров. Она указывает, что по итогам спорных моментов, которые не решены сторонами, должен быть оформлен протокол разногласий.
Содержание ст. 38 ТК
В начальной части рассматриваемой статьи указывается, что если стороны не пришли к соглашению по вопросам, затрагиваемым в ходе коллективных переговоров, то по итогам неурегулированных моментов составляется протокол. Это необходимо как для отдельного спорного вопроса, так и по всей их совокупности.
Далее прописано, что урегулирование спорных моментов, которые возникли при переговорах коллективного формата, совершается в порядке, указанном в Трудовом кодексе. Эти спорные моменты могут касаться:
- заключения или модернизации коллективного договора;
- заключения или модернизации трудового соглашения.
Итак, эта статья указывает на необходимость для сторон составить протокол по нерешённым в процессе трудовых переговорах вопросам, а также искать пути их решения в соответствии с иными статьями Трудового кодекса. Необходимость её присутствия в ТК объясняется потребностью оформить действия сторон трудовых конфликтов между нанимателем и его персоналом в случае появления неурегулированных разногласий.
Параметры применения в практической деятельности ст. 38 ТК
На какой порядок урегулирования спорных моментов между нанимателем и сотрудниками ссылается рассматриваемая статья?
Она ссылается на главу 61 ТК, которая состоит из статей 398-418. В этой главе подробно разобраны основные параметры рассмотрения и урегулирования вопросов трудовой деятельности, возникших между нанимателем и его трудовым коллективом. В том числе в ней описаны правила проведения забастовок, попытки урегулирования путём обращения к посредникам/примирительной комиссии и т.д.
Что именно должно содержаться в протоколе, необходимость которого прописывает ст. 38 ТК?
В протоколе, посвящённом разногласиям, возникшим между сторонами, необходимо задокументировать суть неурегулированных моментов. Для этого каждая сторона записывает свою позицию по проблемному вопросу. Далее представители сторон подписывают согласованный документ. При этом подписи могут ставиться как всеми представителями сторон, так и отдельным лицом, уполномоченным на это участниками переговорного процесса. По итогам протокола возможны дальнейшие действия: выдвижение требований от работников к нанимателю или начало коллективного спора по трудовым вопросам.
Каков дальнейший порядок действий сотрудников после окончания неудачных переговоров и составления протокола разногласий?
Проведение безуспешных переговоров и составление по их итогам протокола разногласий не означает автоматического начала полномасштабного трудового спора. Действующее законодательство даёт сотрудникам возможность первоначально выдвинуть требования к нанимателю по социально-трудовым моментам. Эта опция описана в ст. 399 ТК. И лишь после того, как наниматель отклонил их требования (не отреагировал на них в положенный срок), начинается процедура коллективного трудового спора, основные правила которых описаны в гл. 61 ТК. Т.е. у нанимателя присутствует возможность урегулировать разногласия, зафиксированные в протоколе, не доводя дело до полноформатного коллективного трудового спора.
Какие варианты урегулирования спорных вопросов, которые так и не были решены в процессе переговоров, предусматривает ТК?
В ст. 38 содержится ссылка на гл. 61 ТК. А в ней указано, что если наниматель не согласился на предложения трудового коллектива по решению спорных моментов, то у сотрудников имеются следующие возможности:
- привлечение примирительной комиссии;
- разбирательство с участием посредника/в арбитраже.
При этом попытка решения с помощью примирительной комиссии является обязательной.
Если по итогам использования этих инструментов соглашения так и не были достигнуты или наниматель не занимается их выполнением, то у сотрудников имеется право на забастовку. Возможность локаута (приостановки нанимателем работы предприятия с целью давления на сотрудников) запрещена действующим законодательством.