Статья 394 ТК описывает нюансы решений по трудовым спорам об увольнении и переводе на другую работу. Её отдельный характер подчёркивает важность данных споров, на которых приходится значительная часть конфликтов между сотрудниками и нанимателями.
Структура ст. 394 ТК
В её начале говорится, что в ситуации признания увольнения или перевода на другую работу незаконными сотрудник восстанавливается на своей прежней позиции органом, разбирающим индивидуальный трудовой спор (далее – орган).
Подчёркнуто, что орган принимает решение о выплате сотруднику средней зарплаты за весь период недобровольного прогула или разницы в зарплате за полный срок нижеоплачиваемой работы.
Упомянуто, что орган вправе ограничиться решением о взыскании для сотрудника вышеупомянутых компенсаций, если имеется его соответствующее заявление.
Указано, что в ситуации признания увольнения противоправным орган вправе принять решение о перефразировании причины увольнения, если имеется соответствующее заявление сотрудника. В этом варианте данная причина меняется на увольнение по собственному желанию.
Подчёркнуто, что если формулировка причины увольнения признана некорректной (противоправной), то разбирающий спор суд должен поменять её, прописав в своём решении причину увольнения в полном соответствии с формулировками ТК или ФЗ со ссылкой на подходящие статью, её часть или пункт, взятые из этих источников.
Упомянуто, что если увольнение признано некорректным, а действие трудового договора на время решения спора судом закончилось, то суд, разбирающий данный спор, должен поменять формулировку причины увольнения. Она меняется на «увольнение по истечении срока трудового договора».
Подчёркнуто, что если в ситуациях, предусмотренных данной статьёй, после признания увольнения противоправным суд решает не восстановить сотрудника, а поменять причину увольнения, то дата этого события меняется на день судебного решения. Если к моменту вынесения упомянутого решения уволенный сотрудник успел поступить на работу к иному нанимателю, то дата его увольнения меняется на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте.
Указано, что в ситуации, когда некорректное описание причины увольнения в трудовой книжке или данных о работе (ст. 66.1 ТК) препятствовало новому трудоустройству сотрудника, суд принимает решение о выплате ему средней зарплаты за полный срок недобровольного прогула.
Подчёркнуто, что в особых ситуациях суд вправе по требованию сотрудника взыскать в его пользу средства для компенсации морального вреда, причинённого ему некорректными действиями нанимателя. К этим действиям относятся:
- увольнение без надлежащего правового основания;
- нарушение нанимателем установленного формата увольнения;
- незаконный перевод на другую позицию.
Величина упомянутой компенсации указывается судом.
Рассмотренная статья детально описывает нюансы разрешения конфликтов, посвящённых неправомерному увольнению и переводу на другую работу. Она ясно описывает способы действий соответствующих органов при основных вариантах подобных споров между нанимателем и сотрудником.
Основные вопросы по практическому использованию ст. 394 ТК
Какими источниками регулируются аспекты компенсации морального вреда, о чём говорится в конце данной статьи?
В этих вопросах нужно ориентироваться на положения следующих источников:
- Ст. 237 ТК – она специально посвящена возмещению морального вреда, полученного сотрудником из-за некорректных действий (бездействия) нанимателя.
- Статьи 151 и 1099 частей 1 и 2 ГК соответственно. В них разобраны нюансы возмещения морального ущерба с точки зрения гражданского права.
- Пункт 66 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.04 – в нём описаны базовые принципы действий судов по возмещению морального вреда в сфере трудовых взаимоотношений.
- Постановление Пленума ВС № 10 от 20.12.94 – оно целиком отведено под разъяснение отдельных моментов в области возмещения морального вреда.
Нужно отметить, что перечисленные источники содержат ссылки на более специализированное законодательство, которое нужно изучить для глубокого понимания данной сферы.
Каково предназначение комментируемой статьи?
Она содержит чёткие ответы по следующим вопросам, очень распространённым на практике:
- Каков результат при признании увольнения противоправным?
- Когда и как может быть изменена некорректная причина увольнения?
- Когда и насколько можно скорректировать дату увольнения?
- Какие выплаты положены некорректно уволенному сотруднику?
- Когда суд может потребовать с нанимателя средства для компенсации морального вреда сотруднику?
Важно, что комментируемая статья описывает возможные варианты решений этих вопросов, что полезно для участников трудового конфликта, заранее понимающих, что можно ожидать от их разбирательства.