Статья 56 ТК посвящена определению понятия трудового договора и его участников. Она открывает раздел III ТК, посвящённый разъяснению нюансов данного документа.
Содержание ст. 56 ТК
В её начале даётся определение трудового договора. Под ним подразумевается соглашение между нанимателем и сотрудником, в соответствии с которым наниматель:
- предоставляет сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;
- обеспечивает условия труда, предусмотренные профильным законодательством и актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами и данным соглашением;
- вовремя и полноценно выплачивает зарплату.
Сотрудник же обязуется:
- самолично выполнять определённую соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем нанимателя;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, актуальные у данного нанимателя.
Подчёркнуто, что сторонами трудового договора являются наниматель и сотрудник.
Рассмотренная статья содержит ключевые характеристики трудового договора между нанимателем и сотрудником. Она закрепляет содержание этого документа и даёт определение его сторон. Эти положения являются базовыми для других частей ТК и иных актов, включающих упоминание трудового договора.
Вопросы по ст. 56 ТК
В чём отличия трудового договора от имеющего гражданско-правовой характер (ГПХ)?
Формально оба договора подразумевают исполнение каких-то работ за вознаграждение, но трудовой договор регулируется ТК, и к его участникам применимы все положения ТК. Договор ГПХ регулируется ГК. Во второй ситуации у нанимателя возникает гораздо меньший объём обязанностей. Он не должен оплачивать больничные, компенсировать увольнение, платить деньги два раза в месяц, проверять время работы и отдыха исполнителя, обеспечивать его материалами и т.д. Какие-то из этих элементов могут быть упомянуты в договоре ГПХ, но это упоминание носит добровольный договорной характер. Поэтому у нанимателя может возникнуть искушение заменить трудовой договор гражданско-правовым.
Для профилактики попыток данной замены в ТК присутствуют статьи 11, 15, 19.1. В них не только предупреждается о недопустимости переквалификации трудовых взаимоотношений в гражданско-правовые, но и описываются ситуации, когда договор ГПХ трансформируется в трудовой.
Подобная позиция подтверждается судебной практикой:
- п. 24 Постановления Пленума ВС №15 от 29.05.18;
- п. 15 Обзора судебной практики ВС №3 (2018).
Также и в ст. 5.27 КоАП упоминается о наказании для нанимателя за попытку замаскировать полноценные трудовые взаимоотношения их суррогатом из ГК. Эта попытка влечёт штраф в диапазоне от 5 до 100 тыс. руб. При рецидиве сумма штрафа увеличивается; дело может дойти и до дисквалификации (для менеджеров). Дополнительно может произойти и привлечение к налоговой ответственности (разд. VI НК).
Почему исполнитель может предпочесть договор ГПХ из ГК полноценному трудовому договору?
Основная причина – он получает гораздо большую свободу в выполнении своей работы. Ключевые элементы этой свободы:
- присутствует меньший объём формальностей и документов;
- подразумевается самостоятельное определение графика работ;
- нет нужды подстраиваться под внутренние правила нанимателя;
- присутствует опция привлечения помощника (субподрядчика);
- суммы и порядок выплат вознаграждения оговариваются в индивидуальном формате;
- имеется возможность отказа от командировок и иных подобных просьб нанимателя.
Поэтому на практике трудящийся может вполне сознательно выбрать договор ГПХ, а не его аналог из ст. 56 ТК.