Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.
Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.
Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.
Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.
Что представляет собой структура системы управления персоналом?
Кадровое ядро
В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.
Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.
Определение КПК
Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.
Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации.
Подробнее про аудит кадрового потенциала компании
О чем говорит коэффициент постоянства кадров
Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.
Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:
- возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
- определение сотрудников с максимальным стажем;
- выяснение причин текучести персонала;
- предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
- формирование кадрового ядра.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.
КПК не устраивает? Что можно предпринять
Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.
- Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
- Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
- Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
- Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.
Что представляет собой текучесть кадров?
Расчёт коэффициента постоянства кадров
Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:
- СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
- СпС 2 – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
- ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
- СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).
Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:
КПК = ЧСП / СрСп
Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:
- СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
- СрСп – среднесписочный состав кадров;
- КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.
Тогда формула КПК примет следующий вид:
КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп
Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.
Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.
Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.
ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.
Пример расчёта коэффициента постоянства кадров
В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.
В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки».
Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.
- С1 (январь) – 186 чел.;
- С2 (февраль) – 186 + 1 = 187 чел.;
- С3- С7 (март-июль) – 187 чел.;
- С8 (август) – 187 – 3 = 184 чел.;
- С9 (сентябрь) – 184 + 1 = 185 чел.;
- С9-С12 (октябрь-декабрь) – 185 чел.
На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.
Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.
Полный год не отработало 5 сотрудников: 3 уволенных и 2 принятых, поэтому ЧСП (число отработавших полный период работников) составит 186 – 5 = 181 чел.
Вычисляем КПК по формуле 1:
КПК = 181 / 186 = 0,97.
Коэффициент достаточно высок, он приближается к единице, возможно, имеет смысл задуматься о резервах для расширения штата и притока «свежей крови».