Юридическая практика постоянно «подхватывает» новые явления, которые раньше описывали скорее бытовыми словами. С развитием общества и рабочих отношений появляются и новые термины.
Один из них — «моббинг». На первый взгляд это просто модное слово. Однако за ним скрывается вполне конкретная проблема, с которой сталкиваются сотрудники в самых разных сферах.
Сегодня в статье разберем, что это такое, как отличить моббинг от обычного конфликта и какую ответственность он может повлечь.
О понятии
Если говорить просто и по существу, моббинг — это систематическая травля человека на работе. Причем ключевое слово здесь — «систематическая».
В отличие от разовой ссоры или рабочего спора, моббинг развивается постепенно и длится долго:
- сначала возникает напряжение;
- затем появляются регулярные придирки, давление и попытки изолировать сотрудника;
- в конечном итоге формируется устойчивая модель поведения, где коллектив или его часть действует против одного человека.
При этом важно провести границу. Обычный конфликт строится вокруг конкретной задачи: сроки, качество работы, распределение обязанностей.
Моббинг же почти всегда выходит за пределы профессиональных вопросов. В ход идут личные характеристики — внешность, возраст, манера общения, образ жизни.
Более того, в классическом варианте давление исходит не от одного коллеги, а от группы. Именно поэтому моббинг часто воспринимается тяжелее: человек фактически оказывается «один против всех». Нередко цель таких действий — вынудить сотрудника уволиться.
Обращаясь к первоисточнику, прямого состава правонарушения под названием «моббинг» российское законодательство не содержит. Однако это не означает, что такие действия остаются вне правового поля. На практике их оценивают через совокупность норм трудового, гражданского, административного и уголовного права.
Прежде всего, стоит обратить внимание на общие принципы:
- Так, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность обеспечивать уважение человеческого достоинства работника в процессе труда.
- Далее, статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации прямо запрещает любые формы ограничения прав и дискриминации.
Следовательно, если давление связано, например, с возрастом, полом или иными личными характеристиками, речь уже идет о нарушении закона.
Более того, судебная практика подтверждает: моббинг может выражаться в конкретных действиях работодателя. Например, в систематическом наложении дисциплинарных взысканий без достаточных оснований или в создании условий, при которых сотрудник не может нормально выполнять свою работу.
Такой подход отражен, в частности, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30 января 2023 года № 5-КГ22-138-К2.
Ответственность
Поскольку отдельной статьи нет, ответственность «собирается» из разных норм. Поэтому логично рассмотреть ее по направлениям.
Гражданско-правовая ответственность
Прежде всего, пострадавший вправе защищать свои права в суде:
- Во-первых, статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации позволяет требовать компенсацию морального вреда. Это особенно важно, поскольку моббинг почти всегда сопровождается психологическим давлением.
- Во-вторых, статья 152 Гражданского кодекса Российской Федерации дает возможность требовать опровержения порочащих сведений. Например, если в коллективе распространяют ложные слухи, их можно оспорить в судебном порядке.
Кроме того, суд оценивает степень вины нарушителя, характер страданий и иные обстоятельства. В результате он определяет размер компенсации.
Дополнительно действует статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Она прямо закрепляет право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя.
Причем, как разъясняется в пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33, суд учитывает не только факт нарушения, но и его последствия для человека.
Административная ответственность
Далее — административные меры. Здесь спектр норм достаточно широкий.
Прежде всего, часть 1 и 2 статьи 5.61 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривают ответственность за оскорбление. Если унижения носят публичный характер, санкции усиливаются.
Затем, статья 5.61.1 того же кодекса касается клеветы. Речь идет о ситуациях, когда распространяют заведомо ложную информацию.
Кроме того, статья 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает ответственность за дискриминацию. Это напрямую связано с моббингом, если давление основано на личных признаках сотрудника.
Наконец, статья 20.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает ответственность за мелкое хулиганство. Она применяется, когда поведение выходит за рамки допустимого и выражает явное неуважение к окружающим.
То есть, даже без специальной нормы закон позволяет реагировать на отдельные проявления травли.
Уголовная ответственность
В более серьезных случаях наступает уголовная ответственность:
- Прежде всего, часть 1, 2 и 3 статьи 128.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривают наказание за клевету. Особенно это актуально, если ложные сведения распространяются публично или с использованием служебного положения.
- Кроме того, статья 213 Уголовного кодекса Российской Федерации касается хулиганства. Она применяется, когда действия сопровождаются грубым нарушением общественного порядка, насилием или угрозами.
Соответственно, если моббинг выходит за рамки «психологического давления» и переходит в более агрессивную форму, последствия для нарушителя становятся значительно серьезнее.