Сотрудник хорошо ведет сложный проект, помогает коллегам и стабильно дает результат. Но если в ответ он слышит только сухое «принято», одной зарплаты со временем может оказаться мало. Здесь и появляется «нематериальная мотивация».
Нематериальная мотивация — не работа «за спасибо» и не замена достойной оплате. Это способы поддерживать интерес к работе через признание, развитие, самостоятельность, участие в решениях и другие нефинансовые стимулы.
Ну а сегодня разберем, что относится к нематериальной мотивации, чем она отличается от материальной и как подобрать инструменты, которые действительно подходят сотрудникам.
О понятии
Итак, нематериальная мотивация — это система нефинансовых стимулов, которые помогают сотруднику видеть признание, развитие и другие значимые для него стороны работы.
Обращаясь к первоисточнику, ТК РФ не содержит отдельного определения нематериальной мотивации. Однако статья 191 ТК РФ позволяет работодателю поощрять добросовестный труд. Среди вариантов прямо названы благодарность, почетная грамота и звание лучшего по профессии. Кроме того, другие виды поощрений могут определяться коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и некоторыми другими актами.
Если говорить проще, для одного сотрудника ценна публичная благодарность. Другому важнее получить более сложную задачу, пройти обучение или понять, куда он может вырасти внутри компании.
При этом есть небольшой терминологический нюанс. Работодатель не может буквально «выдать мотивацию»: мотив возникает у самого человека. Компания создает условия и предлагает стимулы, которые могут этот мотив поддержать.
Сам термин используют и в официальной кадровой практике. Например, Минтруд подготовил методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих. Она относится именно к гражданской службе, но хорошо показывает сам подход: нефинансовые меры связывают с вовлеченностью, удержанием кадров и удовлетворенностью работой.
Что относится к нематериальной мотивации
Универсального набора здесь нет. То, что поддерживает интерес одной команды, для другой может почти ничего не значить.
При этом основные инструменты можно разделить на несколько направлений:
- признание результата и своевременная благодарность;
- профессиональное развитие, обучение и новые задачи;
- больше самостоятельности в пределах роли;
- участие в обсуждении решений, которые затрагивают работу сотрудника;
- понятная обратная связь и видимый карьерный маршрут;
- поддерживающая рабочая среда и уважительное отношение в команде.
Например, руководитель может отдельно отметить сильную работу сотрудника на встрече команды. А специалисту, который вырос из привычных задач, можно доверить более сложный проект.
Пример ситуации
Допустим, два аналитика одинаково хорошо закрыли важный проект. Один хочет развиваться в сторону управления и просит больше ответственности. Второму интереснее углубляться в профессию и выступать внутренним экспертом.
Если обоим предложить один и тот же стимул, эффект будет разным. Поэтому первому можно дать небольшой проект с координацией команды, а второму — сложную экспертную задачу и возможность делиться знаниями с коллегами.
Вот почему хорошая система не начинается с каталога грамот и корпоративных активностей. Сначала нужно понять, что ценят сотрудники и какую задачу хочет решить сама компания.
Чем нематериальная мотивация отличается от материальной
Разница прежде всего в том, что получает сотрудник. При материальной мотивации стимул имеет прямое денежное выражение. Например, это премия, бонус или доплата.
Нематериальный стимул работает иначе. Человек получает признание, развитие, больше доверия, интересную задачу или другой значимый для него опыт.
| Критерий | Материальная мотивация | Нематериальная мотивация |
|---|---|---|
| Основной стимул | Деньги или материальная выгода | Признание, развитие, самостоятельность и другие нефинансовые факторы |
| Пример | Премия за результат | Благодарность или новая зона ответственности |
| Затраты работодателя | Есть прямая выплата или материальное предоставление | Расходы возможны, но сам стимул не сводится к денежной выплате |
Последняя строка особенно важна. Нематериальная мотивация вовсе не обязана быть бесплатной. Например, обучение или программа наставничества могут стоить работодателю денег. Но ценность для сотрудника здесь состоит не в выплате ему этой суммы.
Важно понимать, что нематериальные стимулы не исправляют проблему с несправедливой или неконкурентной оплатой. Если человек считает, что его труд системно недооценивают, грамота или дополнительная похвала не заменят разговор о зарплате.
Поэтому материальные и нематериальные инструменты лучше рассматривать вместе. Деньги отвечают за одну часть ожиданий от работы, а признание, развитие и рабочая среда — за другую.
Почему один инструмент работает не для всех
А вот здесь легко ошибиться. Руководителю понравилась идея публично хвалить лучших сотрудников, и теперь каждого отличившегося вызывают на сцену. Но часть людей от такого внимания скорее испытывает дискомфорт.
То же самое с карьерным ростом. Не каждый сильный специалист хочет становиться руководителем. Для кого-то развитие — это более сложная профессиональная роль без управления людьми.
Поэтому полезнее не угадывать, а спрашивать. В частности, это можно делать на встречах один на один, во время оценки или через опросы команды.
Кстати, у нас на сайте есть отдельный материал про оценку персонала. Она помогает увидеть сильные стороны сотрудника и зоны развития, а не выбирать мотивацию только по впечатлению руководителя.
Кроме того, сами приоритеты со временем меняются. Новичку может быть особенно важна поддержка и понятная обратная связь. Через несколько лет на первое место выйдут самостоятельность и перспектива роста.
Именно поэтому систему стоит периодически пересматривать, а не утверждать один набор стимулов навсегда.
Как выстроить систему нематериальной мотивации
Начинать лучше не с вопроса «какие активности запустить». Сначала нужно понять, какое поведение или проблему компания хочет изменить.
Например, если сотрудники не видят возможностей роста, корпоративный конкурс вряд ли решит вопрос. А если сильные результаты остаются незамеченными, работать стоит уже с признанием и обратной связью.
Порядок можно выстроить так:
- Определите проблему или рабочее поведение, на которое хотите повлиять.
- Соберите обратную связь и выясните, что сотрудники действительно считают ценным.
- Разделите команду на группы, если их ожидания заметно различаются.
- Выберите несколько инструментов под конкретные причины, а не весь возможный набор.
- Объясните сотрудникам, как работает система и за что появляется признание или новая возможность.
- Через установленный период проверьте результат и скорректируйте подход.
Если инструмент связан с развитием, общие обещания лучше сразу превратить в конкретные шаги. Например, определить нужный навык, мероприятие и срок.
Для практической работы у нас на сайте есть приказ о разработке корпоративной системы нематериальной мотивации. Его можно взять за основу, если компания хочет формализовать запуск такой системы и назначить ответственных.
А вот индивидуальную траекторию развития лучше собирать уже под конкретного человека. Для этого у нас есть отдельный материал про индивидуальный план развития сотрудника.
Почему нематериальная мотивация не срабатывает
Иногда компания запускает сразу несколько HR-инициатив, но сотрудники воспринимают их без особого интереса. Как правило, проблема не в самом слове «мотивация», а в том, как выбран инструмент.
Например, формальная похвала быстро теряет смысл, если руководитель раздает ее всем одинаково. А обещание карьерного роста начинает раздражать, когда реальные вакансии и критерии перехода никто не объяснил.
Есть и другие типичные ошибки:
- одинаковые стимулы для сотрудников с разными потребностями;
- редкая обратная связь только на ежегодной оценке;
- публичное признание без учета отношения самого сотрудника;
- обещания развития без времени, задач и поддержки руководителя;
- попытка перекрыть нематериальными мерами перегрузку, конфликты или слабую организацию труда.
Последний пункт особенно показателен. Если человек месяцами работает на пределе, дополнительный конкурс или грамота могут восприниматься как попытка не замечать настоящую проблему.
Кстати, если команда теряет энергию из-за постоянной перегрузки, у нас на сайте есть отдельный материал про профессиональное выгорание. В такой ситуации сначала стоит разобраться с условиями работы, а уже потом добавлять мотивирующие инструменты.
Как понять, что система работает
Оценивать нематериальную мотивацию только по числу выданных грамот бессмысленно. Само мероприятие еще не показывает, изменилось ли что-то для сотрудников.
Поэтому метрики выбирают под исходную задачу. Например, можно смотреть на текучесть в конкретной группе, участие во внутренних программах, результаты опросов или готовность сотрудников брать новые задачи.
Важно понимать, что одна цифра сама по себе еще не говорит об эффективности системы. Например, низкая текучесть может быть связана не только с удовлетворенностью работой, но и с ситуацией на рынке труда.
В итоге нематериальная мотивация работает лучше не как набор красивых HR-акций, а как часть обычного управления. Сотруднику важно понимать, что его вклад замечают, развитие реально возможно, а мнение и профессиональная самостоятельность имеют значение.
Если компания знает, что важно ее людям, подобрать стимулы уже проще. А вот универсального приема, который одинаково мотивирует всех, здесь нет.