Два менеджера выполняют один план продаж, но добиваются результата по-разному. Один стабильно удерживает клиентов, а другому приходится постоянно помогать с переговорами. Чтобы увидеть не только цифры, но и сильные стороны сотрудников, компании используют «оценку персонала».
При этом оценка нужна не ради итогового балла. Она помогает понять, соответствует ли сотрудник требованиям роли, где ему нужно развитие и на какие задачи его можно опереть.
Оценка персонала — систематическое сравнение результатов, знаний, навыков и рабочих компетенций сотрудника с критериями, которые компания выбрала заранее.
Сегодня же разберем, что именно можно оценивать и какие методы для этого используют. Кроме того, посмотрим, чем обычная оценка отличается от аттестации и когда ее результаты могут влиять на премию или другие кадровые решения.
О понятии
Итак, оценка персонала помогает перевести впечатление руководителя в понятные критерии. Вместо общего «работает хорошо» компания может отдельно посмотреть на результат, качество работы, знания и самостоятельность.
При этом единой обязательной системы для всех работодателей нет. Компания сама выбирает методику, если специальный закон не устанавливает иной порядок.
Обращаясь к первоисточнику, ТК РФ не содержит отдельного определения «оценки персонала». Однако статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию через знания, умения, профессиональные навыки и опыт. Кроме того, статья 132 ТК РФ связывает оплату труда с квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
То есть оценивать стоит характеристики, которые относятся к работе. В частности, личные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, нельзя превращать в основание для преимуществ или ограничений.
Пример ситуации
Допустим, компания оценивает менеджеров по выполнению плана, качеству ведения CRM и работе с возражениями. Эти критерии относятся к должности. А вот семейное положение сотрудника к качеству его работы не относится.
Что и как оценивают
Прежде всего набор критериев зависит от цели. Если компания распределяет проекты, ей важны навыки и самостоятельность. А если решает вопрос о премии, на первый план могут выйти результат и качество.
В частности, оценка может охватывать:
- результат — выполненные задачи, объем, сроки и достигнутые показатели;
- качество — ошибки, возвраты и соблюдение рабочих стандартов;
- знания и навыки — профессиональную подготовку и владение нужными инструментами;
- компетенции — например, самостоятельность, переговоры или управление командой.
Однако критерий должен быть наблюдаемым. Поэтому вместо расплывчатого «проявляет профессионализм» лучше описать конкретное действие или результат.
Метод тоже выбирают под задачу. Например, результат удобно смотреть по рабочим показателям, знания — проверять тестом или кейсом, а компетенции — сравнивать по шкале с понятными уровнями.
Кроме того, используют оценочные интервью и обратную связь 360 градусов. Впрочем, для важных решений лучше сопоставлять несколько источников.
Как провести оценку персонала
Прежде всего нужно определить цель. Иначе легко собрать много баллов, которые не помогут принять решение.
Порядок можно выстроить так:
- Определите цель и круг сотрудников.
- Выберите критерии, которые относятся к конкретной работе.
- Опишите шкалу и признаки каждого уровня.
- Заранее определите источники данных.
- Проведите оценку по единым правилам.
- Обсудите результат и зафиксируйте следующие действия.
Например, если цель — составить план обучения, нет смысла оценивать десятки показателей. В таком случае лучше сосредоточиться на нескольких нужных навыках.
Кроме того, критерии стоит описать до начала оценки. Иначе руководитель сначала выставит балл, а затем невольно подберет под него объяснение.
Кстати, когда компания сравнивает уровень самих должностей, применяется другой инструмент — грейд должности. Оценка персонала, в свою очередь, относится к конкретным сотрудникам.
Оценка персонала и аттестация — одно и то же?
Нет. Обычная оценка — широкое управленческое понятие. Ее можно проводить для развития, распределения задач, обратной связи или премирования.
А вот аттестация имеет более узкое правовое значение, если работодатель проверяет соответствие квалификации сотрудника занимаемой должности. Поэтому последствия здесь могут быть серьезнее.
| Критерий | Обычная оценка | Аттестация |
|---|---|---|
| Задача | Развитие, обратная связь, оценка результата | Проверка квалификации для соответствия работе |
| Форма | Зависит от внутренней методики | Требует установленной процедуры |
| Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Один низкий балл основанием не является | Недостаточную квалификацию подтверждают результаты аттестации |
В частности, пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение из-за недостаточной квалификации только тогда, когда ее подтверждают результаты аттестации. Поэтому низкий результат внутренней оценки, теста или встречи с руководителем это условие не заменяет.
Кроме того, если аттестация может привести к такому увольнению, статья 82 ТК РФ требует включить в комиссию представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. До увольнения работодатель также должен предложить подходящие вакансии в порядке статьи 81.
Низкая внутренняя оценка не создает самостоятельного основания для увольнения «за плохую работу». Для пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ недостаточную квалификацию должна подтвердить именно аттестация.
Поэтому обычную HR-оценку не стоит подменять формальной аттестацией только из-за неудовлетворительного результата.
Может ли оценка влиять на премию
Да, но результат сам по себе не дает права произвольно уменьшить выплату. Прежде всего нужно посмотреть, как устроена система оплаты труда.
Например, качество и эффективность можно использовать как показатели премирования. Однако условия выплаты должны следовать из коллективного договора, соглашений или локального нормативного акта.
В частности, статья 135 ТК РФ требует закреплять в системе премирования виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. Среди показателей закон прямо называет качество и эффективность работы.
То есть компания может связать премию с оценкой, если заранее встроила понятные показатели в систему оплаты. А вот снизить оклад из трудового договора только потому, что сотрудник получил «три балла из пяти», нельзя.
Кроме того, одинаковые правила нужно применять без дискриминации. Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами работника.
Для оформления пригодится наша статья о локальном нормативном акте. Если методика устанавливает общие трудовые правила или влияет на премирование, нужно проверить ее место во внутренних документах работодателя.
Что делать с результатами
В итоге оценка должна вести к понятному действию. Например, сильному сотруднику можно дать более сложную задачу, а выявленный пробел превратить в план обучения.
При этом результаты относятся к персональным данным сотрудника. В частности, статья 86 ТК РФ допускает обработку таких данных для продвижения по службе и контроля качества работы, но ограничивает ее целями закона.
Кроме того, критерии нужно пересматривать, если меняется сама работа.
В итоге хорошая оценка персонала не отвечает на вопрос, кто в компании «лучше вообще». Она показывает результат по конкретным рабочим критериям и помогает принять понятное решение. Поэтому сначала определяют цель и правила, а уже потом выбирают шкалу, тест или таблицу.