Ст. 135 ТК посвящена установлению зарплаты. Она актуальна для любых групп организаций-работодателей.
Описание ст. 135 ТК
В её начале говорится, что зарплата служащему оформляется трудовым договором на базе имеющихся у нанимателя систем оплаты труда.
Подчёркнуто, что эти системы, включая величину тарифных ставок, окладов, компенсационных доплат и надбавок, в том числе за работу в тяжёлых условиях, системы премирования, поощряющих доплат и надбавок, устанавливаются:
- колдоговорами;
- соглашениями;
- локальными актами нанимателя;
- прочими актами с нормами трудового права.
Упомянуто, что трёхсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых взаимоотношений ежегодно до внесения в Госдуму проекта общефедерального бюджета на год создаёт единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Эти рекомендации учитываются Правительством, структурами власти субъектов РФ и местного самоуправления при планировании финансирования государственных и муниципальных учреждений, в том числе в области здравоохранения и прочих базовых отраслей. Если участники вышеупомянутой комиссии не пришли к согласию, единые рекомендации утверждаются Правительством, а мнение участников передаётся субъектам РФ Правительством.
Подчёркнуто, что локальные акты, вводящие в действие системы оплаты труда, вводятся в действие нанимателем с учётом пожеланий представительного органа служащих.
Упомянуто, что условия оплаты труда, прописанные в трудовом договоре, не могут быть хуже тех, которые закреплены:
- трудовым законодательством и прочими актами с нормами трудового права;
- колдоговором;
- соглашениями;
- локальными актами нанимателя.
Подчёркнуто, что условия оплаты труда, закреплённые колдоговором, соглашениями, актами нанимателя, не могут быть хуже тех, которые закреплены трудовым законодательством и иными профильными актами.
Вопросы по ст. 135 ТК
Почему в статье отдельно упоминается система премирования?
Это обусловлено значимостью премии, которая используется во многих (но не всех) системах вознаграждения сотрудников. Она позволяет увязать результативность сотрудника и его доход, учитывая и необходимость выплаты ему положенного минимума.
Выделяют несколько базовых форматов премирования:
- за достижение определённых количественных (качественных) результатов;
- за достижение показателей по экономии задействованных в производстве ресурсов;
- за качественное применение ценной техники.
Премии обычно носят регулярный характер, но могут выплачиваться и в единичной форме, к примеру, при достижении сотрудником выдающихся результатов.
Отдельно нужно заметить, что для полноценного получения суммы премии сотрудник должен соблюдать актуальные правила по дисциплине, взаимодействию с коллегами и т.д. Это является дополнительным стимулирующим фактором поддержания трудовой дисциплины персонала.
О каких системах оплаты труда говорится в ст. 135 ТК?
Всё многообразие этих систем можно разделить по двум признакам: сдельные (по объёму произведённой продукции) и повременные (по отработанному сотрудником времени). У этих базовых групп есть свои подгруппы. Наиболее распространённые из них:
- простая повременная – когда служащий зарабатывает заранее оговорённую сумму, но без опции премирования;
- повременная с премией – в отличие от предыдущего варианта сотрудник может получить допвыплату при достижении определённых показателей;
- простая сдельная – сотрудник получает сумму, которая положена ему за выпуск продукции, но без премий и учёта временного фактора;
- сдельно-премиальная – сотрудник получает не только деньги за выпущенную им продукцию, но и может получить допвыплаты;
- сдельно-прогрессивная – трудящийся получает более значительные суммы за изготовленную им сверхпланово продукцию;
- косвенно-сдельная – служащие, занятые на вспомогательных работах, получают основные деньги при выполнении и перевыполнении плана лицами на более ответственных позициях;
- аккордная – сумма заработанных денег зависит от успешности выполнения группой сотрудников определённой работы;
- комиссионная – сумма заработанных денег зависит от объёма продаж товаров/услуг;
- смешанная – когда повременная и сдельная системы объединяются с учётом их особенностей.
Отдельно нужно отметить, что конкретный наниматель для разных групп сотрудников, в зависимости от сложности и ответственности работы, может совмещать различные системы оплаты труда.