Ст. 151 ТК посвящена оплате труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, закреплённой трудовым договором. Она раскрывает соответствующие положения ст. 149 ТК.
Описание ст. 151 ТК
В её начале говорится, что при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, закреплённой в трудовом договоре, служащему осуществляется доплата.
Подчёркнуто, что величина вышеупомянутой доплаты устанавливается по соглашению участников трудового договора с учётом содержания и/или объёма дополнительной нагрузки (ст. 60.2 ТК).
Рассмотренная статья, несмотря на минимальный объём, имеет важное значение в сфере управления кадрами. Она даёт возможность нанимателю не искать новых работников, а увеличить нагрузку старых – эта опция может иметь важное значение в отдельных ситуациях.
С правовой точки зрения ст. 151 ТК, как и ст. 149 ТК, закрепляет обязанность нанимателя установить подчинённому повышенную оплату, если тот замещает другого сотрудника или выполняет дополнительную по отношению к основной работу. Также в ней упомянут и источник, на который нужно ориентироваться при оформлении повышенной оплаты труда.
Вопросы по ст. 151 ТК
Как оформляется дополнительная трудовая нагрузка для сотрудника в ситуации замещения по этой статье?
В первую очередь нужно учитывать, что от сотрудника требуется письменное согласие на такую нагрузку, о чём говорится в ст. 60.2 ТК.
Второй момент – замещение не всегда возможно. Так, если сотрудник имеет дисквалификацию, то его нельзя привлечь к руководству юридическим лицом. Женщины и несовершеннолетние также имеют свои ограничения (статьи 253, 265, 282, 298 ТК).
Третий важный момент – ориентиры для размера доплаты не определены в ТК. Предполагается, что данная сумма будет согласована сотрудником и его руководством с учётом объёма и сложности дополнительной нагрузки. Для профилактики споров и недоразумений рекомендуется прописать принципы установления дополнительной оплаты в профильных документах, например, в положении об оплате труда. Также рекомендуется документально оформить и временное исполнение сотрудником функций его отсутствующего коллеги.
Четвёртый момент относится к определению величины размера доплаты – чаще всего это оговорённая фиксированная сумма или процент от зарплаты.
Заключительной особенностью, о которой нужно помнить работодателю, является то, что за нарушение положений о дополнительной оплате по ст. 151 ТК его могут наказать в соответствии с частями 6 и 7 ст. 5.27 КоАП. В них прописаны такие форматы наказаний, как предупреждение или штраф от 10 до 100 тысяч рублей.
Отдельный важный нюанс, который нужно учитывать: если в трудовом договоре прописана обязанность служащего временно брать взять на себя функции другого сотрудника при его отсутствии, то отдельная доплата не осуществляется (Письмо Минтруда №14-2/ООГ-2682 от 06.04.18).
Как сотруднику корректно отказаться от дополнительной нагрузки по ст. 151 ТК?
Эта опция рассмотрена в ст. 60.2 ТК. В ней говорится, что подчинённый вправе отказаться от дополнительной нагрузки, заранее письменно уведомив об этом нанимателя. Также и наниматель может отказаться от планируемой нагрузки на сотрудника. Крайний срок уведомления другой стороны – три дня до начала выполнения сотрудником дополнительной нагрузки.