Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
Статья 16 Трудового кодекса РФ развивает тему трудовых отношений, которым посвящена вся вторая глава кодекса.
Прежде всего отметим, что ст. 16 ТК ставит возникновение трудовых отношений в прямую зависимость от трудового законодательства и трудового договора, не делая, к сожалению, отсылки к статье 56 ТК РФ, тем самым существенно нарушая логику и сюжетную линию кодекса. То есть, нотифицируя термин «трудовой договор», статья 16 не только не дает его определения, но и «забывает» сослаться на ст. 56 ТК РФ, в которой это определение содержится.
При этом статья 16 ТК стипулирует ряд обстоятельств, при возникновении которых может быть заключен трудовой договор. К этим обстоятельствам относятся:
- назначение на должность по результатам конкурсного отбора;
- назначение или утверждение в должности по директивному указанию руководителя;
- направление на работу.
Еще одно основание проистекает из ст. 15 ТК РФ, устанавливающей законодательный запрет на подмену трудового договора (ТД) договором гражданско-правового характера (ГПД), например, договором об оказании услуг или агентским договором. Так, в качестве обстоятельства, в результате которого может быть заключен трудовой договор, статья 16 ТК называет признание отношений по ГПД фактическими трудовыми отношениями.
На наш взгляд, это тот редкий случай, когда норма права фактически указывает на обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником по результатам судебного решения, хотя прямо об этом не говорится.
Дело в том, что недопустимость подмены — это запретительная мера. А любая запретительная мера становится реальной только при соответствующих условиях. Упрощенно говоря, для запуска механизма запрета должно иметь место нарушение этого запрета, то есть конкретное правоотношение, в ходе которого некий работодатель подменяет трудовой договор с работником договором ГПХ.
Более того, для развития правоотношения и дальнейшего перевода ГПД в ТД должен иметь место конфликт интересов работника и работодателя. То есть некий компетентный орган в результате проверки должен установить факт подмены и признать ГПД фактическими трудовыми отношениями. Одновременно с этим работник должен изъявить желание продолжить правоотношения с работодателем. И только в результате совокупного наличия вышеуказанных обстоятельств положение ст. 16 ТК РФ может быть осуществлено.
Предположим, что некое ООО «Вектор» заключило договор об оказании бухгалтерских услуг с физическим лицом. При этом бухгалтер фактически вступил в трудовые отношения со всеми вытекающими последствиями: ему платят заработную плату, а не вознаграждение по результатам конкретной работы, он соблюдает трудовую дисциплину, является ежедневно в офис к началу рабочего дня и работает полный рабочий день.
Как мы видим, налицо нарушение положений ст. 15 ТК РФ.
Возможно два варианта развития событий:
- В результате проверки инспекция труда (или иной компетентный орган) устанавливает нарушение закона. Составляется официальный документ и работодателя привлекают к ответственности. Но при этом следует понимать, что контролирующий орган не отменяет ГПД, а всего лишь констатирует факт. Естественно, что результатом будет расторжение ГПД и, в случае обоюдного согласия сторон, работник и работодатель заключат трудовой договор. Однако этот ТД не будет результатом признания ГПД фактическими трудовыми отношениями. Это будет просто продукт согласия сторон, как и любой трудовой договор.
- Бухгалтер требует заключения трудового договора, а работодатель не соглашается. Бухгалтер обращается в суд с иском, и суд выносит решение о признании ГПД фактическими трудовыми отношениями и обязывает работодателя заключить трудовой договор.
Итак, из двух вышеперечисленных вариантов только второй будет подпадать под действие ст. 16, поскольку именно во втором варианте речь идет о признании трудовых правоотношений. А это означает, что ст. 16 ТК РФ делает прямую отсылку к заключению трудового договора на основании судебного решения.
Помимо этого, ч. 3 ст. 16 ТК РФ дает вторую отсылку к судебному решению, также не указывая на это прямо.
Так, последним из обстоятельств, на основании которых может быть заключен трудовой договор, законодатель указывает, что возникновение трудовых отношений может иметь место и без оформления трудового договора, а лишь на основании фактического допуска работника к работе.
Опять-таки для заключения трудового договора на основании фактического допуска к работе требуется наличие конфликта между работником и работодателем, при котором работник желает, а работодатель не желает заключения договора либо не желает учитывать реально отработанное работником время. В противном случае ТД был бы заключен по взаимному согласию сторон.
Для того чтобы факт работы без трудового договора был установлен, потребуется судебное решение и желание работника продолжить трудиться у того же работодателя, но уже по трудовому договору. А это означает, что конфликт интересов должен быть решен в судебном порядке по иску работника.
Таким образом, исходя из смысла ст. 16 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что любые трудовые отношения, противоречащие трудовому законодательству и не оформленные трудовым договором, по определению будут считаться ничтожными. И в этом смысле ч.3 ст. 16 очень качественно и своевременно была введена законодателем с целью защиты интересов работников.