Статья 341.2 ТК посвящена нюансам занятости сотрудников, временно отправленных частным агентством к третьей стороне по договору о предоставлении персонала. Она содержит ряд требований к такому формату занятости.
Содержание ст. 341.2 ТК
В её начале подчёркнуто, что трудовой договор, оформленный агентством занятости с сотрудником, временно отправленным работать к другому нанимателю, должен иметь определённое условие. Оно связано с прямым упоминанием, что сотрудник по приказу его непосредственного нанимателя выполняет работу в интересах и под руководством другого нанимателя. При этом выполняемая им работа должна соответствовать той, которая предусмотрена трудовым договором.
Подчёркнуто, что агентство вправе оформить с сотрудником трудовой договор, включающий упомянутое условие, в ситуации его временной отправки к:
- физическому лицу, не занятому предпринимательством в форме ИП, для помощи в хозяйстве и в его личной деятельности;
- юридическому лицу или ИП для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми, согласно соответствующим источникам, сохраняется их должность;
- юридическому лицу или ИП для работ максимальной длительностью до девяти месяцев, обусловленных увеличением объёма производства/услуг в этом периоде.
Подчёркнуто, что в ситуациях трудоустройства некоторых групп лиц, находящихся в поиске временной работы, агентство может заключать с ними соответствующие трудовые договоры как в вышеперечисленных ситуациях, так и в других случаях, предусмотренных ТК и профильным законодательством, когда с сотрудниками оформляются срочные трудовые взаимоотношения.
К этим группам лиц относятся:
- одинокие и многодетные родители с несовершеннолетними детьми;
- учащиеся, осваивающие знания в очном формате;
- заключённые, освобождённые из соответствующих учреждений.
Подчёркнуто, что у сотрудника, отправленного временно трудиться у другого нанимателя, не прерываются трудовые взаимоотношения с направившим его агентством. Также эти взаимоотношения не образуются с принимающей стороной.
Указано, что при временной отправке сотрудника к другому нанимателю между ним и агентством оформляется допсоглашение к трудовому договору. В этот документ заносится следующая информация:
- наименование принимающего субъекта (ФИО, если субъект – физическое лицо);
- документы, подтверждающие статус субъекта, если он физическое лицо;
- ИНН (за исключением ситуаций, когда субъект – физическое лицо, но без статуса ИП);
- место и время оформления допсоглашения;
- номер и срок действия договора о предоставлении персонала.
Отдельно рассмотрена ситуация, когда трудовой договор продолжает действовать, но агентство отправляет сотрудника к другому нанимателю на основе иного договора о предоставлении персонала. В этом случае агентство и сотрудник оформляют новое допсоглашение, где перечислены упомянутые выше данные о нанимателе.
Подчёркнуто, что упомянутые допсоглашения являются неразрывной составляющей трудового договора. Они создаются в письменном формате и в двух экземплярах. Один из них остаётся у нанимателя, а второй передаётся сотруднику. Причём факт передачи допсоглашения сотруднику должен быть удостоверен его подписью на том экземпляре, который остался у нанимателя.
Указано, что в отдельных ситуациях, если подобная опция предусматривается договором о предоставлении персонала, допсоглашения могут включать следующие условия о правах и обязанностях принимающей стороны по отношению к отправленному трудиться сотруднику:
- право требовать от сотрудника выполнения им трудовых функций, осторожно обращаться с имуществом как принимающей стороны, так и её сотрудников (в т.ч. имуществом третьих лиц, за которое отвечает принимающая сторона), соблюдать актуальные нормативы внутреннего распорядка;
- обязанность снабдить сотрудника надлежащими инструментами и другими средствами, нужными для полноценного выполнения им трудовых функций;
- обязанность обеспечить бытовые потребности сотрудника, обусловленные его работой;
- обязанность не допускать сотрудника к работе в ситуациях, упомянутых в ч. 1 ст. 76 ТК. При возникновении подобной ситуации принимающая сторона должна немедленно уведомить об этом нанимателя.
Подчёркнуто, что агентство должно вносить информацию о предоставлении сотрудников третьей стороне в трудовую книжку и/или сведения о работе (ст. 66.1 ТК).
Указано, что агентство, направившее сотрудника к принимающей стороне, должно контролировать:
- соответствие выполняемых сотрудником работ тем, которые прописаны в его трудовом договоре;
- соблюдение этой стороной актуальных норм трудового права.
Подчёркнуто, что принимающая сторона не должна мешать в проведении подобных контрольных мероприятий.
Рассмотренная статья подробно разбирает варианты и ограничения отправки специализированным агентством сотрудника для работы у третьей стороны. Также в ней оговариваются принципы документарного оформления подобного формата занятости.
Основные вопросы по применению ст. 341.2 ТК
Какие имеются ограничения по формату занятости, разобранному в этой статье?
Помимо тех из них, которые рассмотрены в самой статье, они перечислены в ч. 12 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91. В ней подчёркнуто, что агентство не может направлять сотрудников к третьей стороне, если это обусловлено:
- забастовкой постоянных сотрудников этой стороны;
- её банкротством или иными подобными проблемными ситуациями;
- заменой постоянных сотрудников, правомерно отказавшихся от работы.
Другие препятствия к отправке сотрудника для работы у третьего лица перечислены в ч. 13. Также в ст. 18.1 отдельно предусмотрена опция введения в действие и других ограничений, установленных федеральными законами.
Как рассмотренная статья коррелирует с занятостью в формате аутсорсинга?
Подобный формат занятости запрещён ст. 56.1 ТК. В соответствии с ней заёмный труд возможен только в той форме, которая предусмотрена гл. 53.1 ТК. Но можно заметить, что разобранные в ней трудовые взаимоотношения могут содержать некоторые признаки аутсорсинга: работа на третье лицо, временный характер занятости и пр.