О сайте
Отвечаем на вопросы бесплатно
Консультант онлайн
Задать вопрос

Статья 341.2 ТК РФ. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

5

Статья 341.2 ТК посвящена нюансам занятости сотрудников, временно отправленных частным агентством к третьей стороне по договору о предоставлении персонала. Она содержит ряд требований к такому формату занятости.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Статья 341.2 ТК РФ

Содержание ст. 341.2 ТК

В её начале подчёркнуто, что трудовой договор, оформленный агентством занятости с сотрудником, временно отправленным работать к другому нанимателю, должен иметь определённое условие. Оно связано с прямым упоминанием, что сотрудник по приказу его непосредственного нанимателя выполняет работу в интересах и под руководством другого нанимателя. При этом выполняемая им работа должна соответствовать той, которая предусмотрена трудовым договором.

Подчёркнуто, что агентство вправе оформить с сотрудником трудовой договор, включающий упомянутое условие, в ситуации его временной отправки к:

  • физическому лицу, не занятому предпринимательством в форме ИП, для помощи в хозяйстве и в его личной деятельности;
  • юридическому лицу или ИП для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми, согласно соответствующим источникам, сохраняется их должность;
  • юридическому лицу или ИП для работ максимальной длительностью до девяти месяцев, обусловленных увеличением объёма производства/услуг в этом периоде.

Подчёркнуто, что в ситуациях трудоустройства некоторых групп лиц, находящихся в поиске временной работы, агентство может заключать с ними соответствующие трудовые договоры как в вышеперечисленных ситуациях, так и в других случаях, предусмотренных ТК и профильным законодательством, когда с сотрудниками оформляются срочные трудовые взаимоотношения.

К этим группам лиц относятся:

  • одинокие и многодетные родители с несовершеннолетними детьми;
  • учащиеся, осваивающие знания в очном формате;
  • заключённые, освобождённые из соответствующих учреждений.

Подчёркнуто, что у сотрудника, отправленного временно трудиться у другого нанимателя, не прерываются трудовые взаимоотношения с направившим его агентством. Также эти взаимоотношения не образуются с принимающей стороной.

Указано, что при временной отправке сотрудника к другому нанимателю между ним и агентством оформляется допсоглашение к трудовому договору. В этот документ заносится следующая информация:

  • наименование принимающего субъекта (ФИО, если субъект – физическое лицо);
  • документы, подтверждающие статус субъекта, если он физическое лицо;
  • ИНН (за исключением ситуаций, когда субъект – физическое лицо, но без статуса ИП);
  • место и время оформления допсоглашения;
  • номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

Отдельно рассмотрена ситуация, когда трудовой договор продолжает действовать, но агентство отправляет сотрудника к другому нанимателю на основе иного договора о предоставлении персонала. В этом случае агентство и сотрудник оформляют новое допсоглашение, где перечислены упомянутые выше данные о нанимателе.

Подчёркнуто, что упомянутые допсоглашения являются неразрывной составляющей трудового договора. Они создаются в письменном формате и в двух экземплярах. Один из них остаётся у нанимателя, а второй передаётся сотруднику. Причём факт передачи допсоглашения сотруднику должен быть удостоверен его подписью на том экземпляре, который остался у нанимателя.

Указано, что в отдельных ситуациях, если подобная опция предусматривается договором о предоставлении персонала, допсоглашения могут включать следующие условия о правах и обязанностях принимающей стороны по отношению к отправленному трудиться сотруднику:

  • право требовать от сотрудника выполнения им трудовых функций, осторожно обращаться с имуществом как принимающей стороны, так и её сотрудников (в т.ч. имуществом третьих лиц, за которое отвечает принимающая сторона), соблюдать актуальные нормативы внутреннего распорядка;
  • обязанность снабдить сотрудника надлежащими инструментами и другими средствами, нужными для полноценного выполнения им трудовых функций;
  • обязанность обеспечить бытовые потребности сотрудника, обусловленные его работой;
  • обязанность не допускать сотрудника к работе в ситуациях, упомянутых в ч. 1 ст. 76 ТК. При возникновении подобной ситуации принимающая сторона должна немедленно уведомить об этом нанимателя.

Подчёркнуто, что агентство должно вносить информацию о предоставлении сотрудников третьей стороне в трудовую книжку и/или сведения о работе (ст. 66.1 ТК).

Указано, что агентство, направившее сотрудника к принимающей стороне, должно контролировать:

  • соответствие выполняемых сотрудником работ тем, которые прописаны в его трудовом договоре;
  • соблюдение этой стороной актуальных норм трудового права.

Подчёркнуто, что принимающая сторона не должна мешать в проведении подобных контрольных мероприятий.

Рассмотренная статья подробно разбирает варианты и ограничения отправки специализированным агентством сотрудника для работы у третьей стороны. Также в ней оговариваются принципы документарного оформления подобного формата занятости.

Основные вопросы по применению ст. 341.2 ТК

Какие имеются ограничения по формату занятости, разобранному в этой статье?

Помимо тех из них, которые рассмотрены в самой статье, они перечислены в ч. 12 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91. В ней подчёркнуто, что агентство не может направлять сотрудников к третьей стороне, если это обусловлено:

  • забастовкой постоянных сотрудников этой стороны;
  • её банкротством или иными подобными проблемными ситуациями;
  • заменой постоянных сотрудников, правомерно отказавшихся от работы.

Другие препятствия к отправке сотрудника для работы у третьего лица перечислены в ч. 13. Также в ст. 18.1 отдельно предусмотрена опция введения в действие и других ограничений, установленных федеральными законами.

Как рассмотренная статья коррелирует с занятостью в формате аутсорсинга?

Подобный формат занятости запрещён ст. 56.1 ТК. В соответствии с ней заёмный труд возможен только в той форме, которая предусмотрена гл. 53.1 ТК. Но можно заметить, что разобранные в ней трудовые взаимоотношения могут содержать некоторые признаки аутсорсинга: работа на третье лицо, временный характер занятости и пр.

Сохранить:
Скопировать урл
Распечатать
Комментарии
Комментарии

Ваш вопрос – наш ответ
Задать вопрос
Вход на сайт
Регистрация

Нажимая «Зарегистрироваться», вы соглашаетесь с Политикой сайта и Правилами форума

Спасибо за регистрацию на сайте

Смена пароля

Задать вопрос
Консультант онлайн (Мария Власова)
Здравствуйте! Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно.

Суть вопроса

Подробное описание вопроса

КонсультантПлюс
Бесплатная демонстрация системы
Ассистентус — это сайт для малого бизнеса
  • У вас есть вопрос на тему бухгалтерии, налогов, персонала, предпринимательства? Наши штатные консультанты готовы вам бесплатно помочь.
  • На сайте публикуются актуальные новости и статьи, работает Email-рассылка.
  • В нашей базе более 1500 документов с подробными описаниями и файлами для скачивания.
  • У нас много различных сервисов: калькуляторы, календари, справочники, классификаторы.
Отправить сообщение об ошибке