Статья 398 начинает главу 61 ТК, посвящённую улаживанию коллективных трудовых конфликтов. В ней разобраны базовые теоретические понятия, относящиеся к данной области трудового права.
Структура ст. 398 ТК
Эта статья целиком отведена под определение четырёх терминов, применяемых в сфере урегулирования трудовых конфликтов группового характера.
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между сотрудниками и нанимателями (или представителями этих сторон) по вопросам:
- установления и модернизации параметров труда (включая зарплату);
- заключения, модернизации и исполнения колдоговоров и соглашений;
- отказа нанимателя учесть соображения выборного органа сотрудников при введении в действие локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового конфликта для его урегулирования примирительной комиссией, с участием посредника и/или в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения нанимателя (его представителя) об отклонении всех или части пожеланий сотрудников (их представителей) или несообщение нанимателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения.
Забастовка – временный добровольный отказ сотрудников от выполнения своей работы (целиком или частично) для урегулирования коллективного трудового конфликта.
Разобранная статья даёт чёткое определение терминов, которые используются в гл. 61 ТК для описания нюансов урегулирования трудовых споров группового характера. Также эти понятия востребованы и в других источниках, посвящённых данным вопросам.
Основные вопросы по практическому использованию ст. 398 ТК
На что нужно обратить внимание в формулировках данной статьи?
В первую очередь интерес представляют признаки трудового конфликта, относимого статьёй к коллективному. Этот конфликт должен удовлетворять двум условиям:
- в него должны массово вовлекаться сотрудники;
- он должен затрагивать определённые аспекты трудовых взаимоотношений.
Следовательно, если трудовой спор затрагивает весь персонал или отдельную группу сотрудников, этого мало для его отнесения к коллективному. Необходимо соблюдение и второго условия. Данная тонкость отражена и в судебной практике (Апелляционное определение СК ВС № 33-АПГ16-5 от 11.04.16 и др.).
Важно отметить, что список причин коллективного спора носит закрытый характер.
Также интерес представляет и характеристика нанимателей: они могут выступать как единственной стороной данного спора, так и объединяться в группы (по территории, отрасли и пр.).
Важное значение имеет и определение забастовки – этот способ защиты прав предусмотрен Конституцией (ст. 37). Она характеризуется как способ урегулирования группового трудового конфликта с нанимателем. Следовательно, если у какого-то отдельного сотрудника возникает индивидуальный спор с нанимателем, забастовка не может использоваться для его разрешения.
Также в статье подчёркнут и добровольный формат забастовки: сотрудники не могут принуждаться профсоюзом или коллегами к участию в данном мероприятии.
Рассмотренные тонкости должны приниматься во внимание при использовании других положений гл. 61 ТК, в которых разобранные в ст. 398 понятия используются в более практическом плане.
Почему в комментируемой статье упоминается ст. 400 ТК?
В ст. 400 ТК говорится, что на нанимателе лежит обязанность ознакомиться с требованиями, которые согласованно выдвинуты работающими у него лицами. Для ответа на эти требования нанимателю отводится два рабочих дня. Причём эта обязанность касается как организаций, так и ИП.