Ст. 84.1 ТК отведена под описание порядка оформления окончания трудовых взаимоотношений. Она завершает гл. 13 ТК.
Положения ст. 84.1 ТК
В её начале говорится, что окончание трудового договора формализуется приказом нанимателя.
Подчёркнуто, что с документом о ликвидации договора сотрудника нужно знакомить под роспись. По требованию служащего наниматель предоставляет ему надлежаще заверенную копию упомянутого документа. Если служащего не представляется возможным ознакомить с приказом о завершении трудовых взаимоотношений или он сам не хочет знакомиться с ним, на документе производится соответствующая надпись.
Отмечено, что днём окончания трудовых взаимоотношений во всех ситуациях является окончательный день работы служащего, за исключением случаев, когда он де-факто не работал, но за ним, по ТК или другому общефедеральному закону, сохранялась его позиция.
Упомянуто, что в день окончания трудовых взаимоотношений наниматель:
- отдаёт служащему трудовую или предоставляет данные о его работе (ст. 66.1 ТК);
- совершает с ним расчёт по ст. 140 ТК;
- по заявлению служащего передаёт ему надлежаще заверенные копии документов по работе.
Подчёркнуто, что занесение информации в трудовую и в сведения о работе (по ст. 66.1 ТК) об основании и причине завершения трудовых взаимоотношений производятся в абсолютном соответствии с ТК или иным общефедеральным законом и со ссылкой на подходящую статью ТК или закона, её часть или пункт.
Упомянуто, что если в день завершения трудовых взаимоотношений выдать служащему его трудовую или предоставить сведения о его работе не представляется возможным из-за отсутствия сотрудника или его отказа от их получения, наниматель должен отправить сотруднику уведомление о необходимости прийти за трудовой или дать согласие на её доставку по почте или отправить сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением надлежаще заверенные данные о трудовой деятельности у этого нанимателя в бумажном формате. Со дня отправки этих документов наниматель свободен от ответственности за задержку выдачи трудовой или предоставления информации о работе. Наниматель также свободен от ответственности за задержку выдачи трудовой или предоставления сведений о работе в ситуациях несовпадения последнего дня работы с днём оформления окончания трудовых взаимоотношений при увольнении:
- сотрудника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК;
- женщины, период действия трудового договора с которой был пролонгирован до завершения её беременности или отпуска по ч. 2 ст. 261 ТК.
По обращению служащего, который не получил трудовую после увольнения, наниматель должен передать ему этот документ не позже трёх рабочих дней со дня упомянутого обращения. В ситуации, когда в соответствии с ТК, другим общефедеральным законом на сотрудника не ведётся трудовая, по обращению служащего (составленному в письменном формате или отправленному в утверждённом нанимателем порядке на его электронную почту), не получившего сведений о работе у данного нанимателя после увольнения, наниматель должен предоставить их не позже трёх рабочих дней со дня обращения служащего способом, упомянутом в этом документе.
Предусмотрены следующие способы:
- в бумажном формате с заверением подлинности носителя;
- в виде электронного документа, подлинность которого удостоверена усиленной квалифицированной подписью (если она имеется у нанимателя).
Рассмотренная статья подробно разбирает всевозможные нюансы официального оформления окончания трудовых взаимоотношений. Важно, что в ней рассмотрены и сравнительно редко встречающиеся ситуации, когда служащий не хочет или не в состоянии самолично явиться за положенной ему документацией.
Отдельно нужно заметить, что для практического применения рассмотренной статьи нужно хорошо разбираться в тех положениях, на которые она ссылается. Особенно это касается нюансов использования ст. 66.1 ТК.
Вопросы по ст. 84.1 ТК
О каких ситуациях, позволяющих сотруднику формально числиться на работе, упоминается в ч. 3 этой статьи?
Вариантов, когда трудящийся может числиться, но не работать, довольно много. В ТК об этом упоминается, к примеру, в следующих статьях:
- ст. 39 – для лиц, задействованных в коллективных переговорах трудящихся с нанимателем;
- ст. 73 – для сотрудников, которые не могут полноценно трудиться из-за состояния своего здоровья;
- ст. 187 – для служащих, повышающих (поддерживающих) уровень своей квалификации.
Подобные ситуации предусмотрены и в отдельных законах:
- ст. 18 ФЗ №100 от 06.05.11 – для волонтёров, задействованных в системе добровольной пожарной службы;
- ст. 11 ФЗ №113 от 20.08.04 – для граждан, выступающих в качестве присяжных;
- ст. 64 ФЗ №19 от 10.01.03 – для членов избиркомов и т.д.
Как нетрудно заметить, ситуации, когда лицо может временно не работать, но его нельзя уволить, довольно распространены – но для отдельных групп сотрудников и/или в некоторых специфических обстоятельствах. Они не носят типовой характер.
Что говорится в ст. 66.1 ТК, на которую неоднократно ссылается рассматриваемая статья?
Эта статья введена в действие с 2020 года в связи с внедрением общероссийской системы электронной кадровой документации, приходящей на замену системе бумажных документов. В ней содержатся следующие моменты, относящиеся к предоставлению нанимателями информации о своих подчинённых:
- порядок, в соответствии с которым формируются эти сведения;
- блоки, которые нужно включать в эти данные;
- цели, которые достигаются с помощью упомянутой информации;
- лица и ведомства, отвечающие за предоставление гражданину вышеупомянутых сведений;
- варианты действий в ситуациях, когда служащий предоставил некорректные данные о своей работе и т.д.
Как можно увидеть, ст. 66.1 содержит многочисленные важные положения, которые нужно учитывать при использовании ст. 84.1 ТК.